吸引千禧一代在工作中,考虑到“雅典娜学说”

层次企业或那些老化的劳动力年轻可能难以吸引和留住人才。让管理创建所需的组织变革解决这个挑战是很困难的,尤其是当那些设定了基调和做决定可能是50岁以上。

的承诺和行动需要与一个成熟的员工并不总是相关的千禧一代,或那些年龄在15到35。公司必须考虑接触的一个新的维度从这一代为了吸引和留住人才,以及应对千禧一代的态度和期望对工作和生活的平衡。

考虑这些动力学:

千禧一代有很多:随着进入劳动力市场的千禧一代,他们最终将在500万年eclipse婴儿潮一代。

千禧一代数字居民和消费者:他们交换信息,使用数字网络连接和相互交往。他们消费的新闻和娱乐需求,激发了他们需要立即。数字技术在他们的生活中如此普遍,千禧一代可能不记得曾有一段时期没有工作。

千禧一代是不同的:这一代是多元化的人口和从价值观的角度来看。他们寻求自己的衡量满意度和成就感通过各种选择和道德或社会原因。千禧一代适应一个公司的价值观和使命,但它们并不是品牌的拥护者。

千禧一代期望频繁工作营业额:与前几代相比,千禧一代工作也期待更多的职业变化。年轻员工也希望更频繁的反馈、建议和支持管理。

工作场所是如何适应

在他的著作《雅典娜的教义young & rubicam描述的约翰·格则马”,一个现象,越来越多的工人和工作场所合作,适应性和培养,他称之为女性价值观。跟上这些快速的社会变革和员工期望,Gerzema说领导应该基于“包容性”和“思想的多样性”,不管是男人还是女人,让年轻人进入决策过程。他敦促商界领袖需要吸引顾客、员工和社区。

描述一下你的工作吗?如果没有,它的时间去适应。

一个有效的参与方法可以产生巨大的经济回报。韬睿惠悦最近的一项研究跨30个国家的32000名员工做了一个令人信服的理由参与劳动力和金融性能之间的联系。这项新研究得出结论,订婚的传统方式已不再足以产生最佳性能。更充分的工作环境,激励员工通过促进他们身体、情感和社会福祉——“可持续接触”——平均1年营业利润率为27%。相比之下,企业部署传统接触技术的利润率为14%。

这些公司也有非常不同的保留配置文件。约24%的员工平均接触分数表示,他们可能会离开他们的雇主在未来两年内,相比之下,只有18%的员工最高的可持续订婚的分数。

如果你没有修改你的参与技术和物质已经准备这么做。吸引和留住千禧一代的关键是培养一个组织文化,平等重视同情心和责任感。

解决千禧年的难题

考虑以下方法更有效地与这些员工:

鼓励参与社交媒体在工作中通过引入和支持数字社区,聊天室和几乎连接员工资源组。事实表明工作满意度是由协作和社会化,期间和之后的工作时间。

对更多的千禧一代高级工人操作分享知识和经验。这些关系构建尊重在一代又一代,可以化解文化差异。

与千禧一代,培养一种自适应协作关系,这些员工会更全身心投入的组织。反过来,这将提升雇主的声誉和员工保持率。当雇员声誉发生变化时,雇员与雇主的关系,从而产生“可持续订婚。”

是至关重要的,企业找到一种方法来吸引和留住员工从年轻一代为了继续发展和不断增长的市场。把精力放在这个组织变革将是有益的在不久的和长期的,帮助企业保持竞争力。

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