将CEO薪酬与可持续措施联系起来的势头正在形成

决定公司高管薪酬的机制和措施有一种日益增长的趋势。从对环境、社会和公司治理(ESG)措施的日益关注，到“薪酬话语权”投票，这些变化是由管理层和股东之间对话增多以及金融危机等因素推动的。

美国证券交易委员会委员路易斯·阿吉拉尔(Luis Aguilar)最近表示:“许多公司正在实施更多基于业绩的薪酬计划，他们正在解决股东经常批评的问题，比如过度遣散费、额外津贴、联邦所得税支付和养老金。”

在这些陷入困境的金融时代，加强高管问责制的趋势似乎只会变得更加普遍。在过去的5年里，数百万美国人为了保持公司的盈利能力和股东价值而被解雇，然而高管的薪水却在持续上涨，而且看不到尽头。1980年，标准普尔500指数成份股公司CEO的平均工资是普通员工工资的42倍，但2011年这一比例是380倍，比前一年上升了14%。

美国证券交易委员会要求400家因不良资产而获得联邦刺激资金的公司实施“薪酬话语权”计划，要求股东至少每三年就高管薪酬进行一次投票。虽然已有数十家公司启动了这一程序，但还有数百家公司计划效仿。

英特尔(Intel)、美国铝业(Alcoa)和金宝汤(Campbell’s Soup)已经采用了高管评估措施，包括公司的碳足迹、员工士气、对社区的影响以及通过回收利用节省的成本。

有兴趣获得关于如何确定适当的ESG指标、将其与高管薪酬挂钩并适当披露此类做法的指导意见的公司，现在可以参考联合国本月发布的一份关于将ESG问题纳入高管薪酬的报告。

的照片衬衫口袋里的钱由Helder Almeida通过Shutterstock提供

薪酬话语权

股东们已经拒绝了惠普(Hewlett-Packard)、斯坦利百德(Stanley Black & Decker)和Constellation Energy等公司的薪酬方案。这样的关键投票——即使是那些没有获得多数股东批准的投票——也会给其他(非tarp)公司施加巨大压力，迫使它们进行类似的咨询投票，从而改变薪酬讨论的背景。

2012年关于薪酬投票的最公开事件发生在4月的花旗年度股东大会上，当时有55%的股东否决了管理层提出的高管薪酬方案。花旗薪酬委员会现在将不再根据盈利能力，而是根据人才管理、组织文化和风险管理等指标来评估这位首席执行官。这明显背离了长期以来仅根据财务业绩来评估管理的传统。

尽管“薪酬话语权”投票不具约束力，而且本质上是咨询性质的，但对于那些认为透明度和问责与公司股票价值直接相关的投资者来说，这项要求代表着历史性的胜利。如果2008年金融危机没有发生，这样的要求甚至可能不会实施。

公司发起的首席执行官薪酬措施

自2005年以来，英特尔一直在提供ESG指标与薪酬之间的联系，该公司经常因将ESG问题嵌入其运营实践而受到称赞，该公司包括近300个可衡量的具体问题，高管可以根据这些问题进行评估，包括公司的碳足迹、回收成本节约以及员工士气。

美国铝业(Alcoa)因其薪酬激励措施而闻名，这些措施增加了女性和少数族裔在专业和管理阶层中的代表性，改善了安全统计数据，减少了碳排放，并在其年度代理文件中明确披露了ESG指标和高管的相关业绩。

金宝汤拥有一些最全面的标准，包括多样性、安全性、员工敬业度、社区影响，如在其运营社区减少饥饿和儿童肥胖，以及在能源、水和循环利用领域更广泛的环境目标。

测量标准

那么，在评估高管绩效时，应该衡量哪些非财务绩效指标呢?许多可持续投资者认为，将高管薪酬与环境、社会和公司治理(ESG)绩效挂钩是一种适当的激励模式，既支持长期股东价值，又有利于社会和环境。可持续和负责任的投资者承认，高管问责与长期股价有直接关系。

数十家公司开始同意这一观点，尽管少数公司在高管薪酬评估中采用了一系列广泛的可持续绩效标准，但大多数公司主要关注招聘、晋升和管理领域的工作场所多样性。必威体育2018另一些则以健康和安全问题作为衡量标准来评估绩效。

联合国的《将ESG问题纳入高管薪酬》报告建议，激励措施应严格且富有挑战性，与业务战略保持一致，有适当的业绩时间表，并在发现不合规时接受追回规定。

Ceres的另一份2012年报告从22个方面跟踪了公司治理、利益相关者、信息披露和绩效指标的进展。《2020年之路》(The Road to 2020)确定了39家公司(占被评估的600家公司的7%)，它们已经将高管薪酬与ESG的具体绩效目标挂钩。另有9%的人只是笼统地这么做，没有确定具体的ESG目标和权重。

公司愿意将高管薪酬与ESG指标上的具体里程碑联系起来，这表明了公司对高管问责的新的、更高程度的承诺，可持续和负责任的投资者承认，这与长期股价有直接关系。