多样性的可持续发展领导力的挑战必威体育2018

环境管理的目标是保护生态系统，文化和自然资源的多样性。组织承诺保护地球资源自然应该体现到解决世界上的大，互连问题所需的多样性。

新的研究表明，以绿色为重点的基金会和非营利组织必须重新定义他们在领导岗位上建立多样性的方式，这一点从高管的寻找开始。

公司执行董事惠特尼•托姆说：“我们需要从招聘过程开始，在各级环保工作中实现多元化。”绿2.0，组织推进跨主流环保基金会和政府机构种族多样性。

在环保领域，特别是有色人种包括在环保组织和机构的工作人员只有12％〜16％。

12月8日，圣多美带领非营利性的高管，领导基金会，并聘请专家组成的小组。他们会见了在纽约的新学校，讨论绿色2.0的报告“多样性出轨：需求有限，精力和结果在环境C-套房搜索，”专注于谈话和有针对性的策略会议室。

数据透明度，问责制和提高资源的策略中讨论了创建具有较少的歧视，更多的社会公平，和一个可以赢得战斗环境和公平的结果对社会最气候脆弱的人的环保运动，经常有色人种。绿2.0呼吁运行比组织“检查箱”收到的进展痕深深扎根。

房间里的“独角兽”

“非政府组织领导层的多样性严重缺乏，当你走得越高，多样性就越小，”新学校环境政策与管理的蒂什曼教授米歇尔·德帕斯（Michelle DePass）说。“寻找高管是让环保运动多样化的一个被忽视的途径。”

Tome引用了一家参与Green2.0研究的搜索公司的话：“他们（组织）总是认为他们会得到同样多元化的超级明星，他们也会让他们实现他们有史以来最大的抱负。多样性肯定被那只独角兽包裹着。”

但报告的作者玛雅·比斯利教授说，仅仅提倡多样性并不能突然转化为结果。这是搜索公司和他们所服务的招聘经理之间持续的努力。

各组织求助于高管猎头公司，协助招聘高级职位，以寻找不同的候选人。搜索公司已经成为“影响人才流动的网络守门人”

猎头公司服务于多样化的高层领导两个角色。首先是与组织合作，以确定他们正在寻找一个新员工。二是帮助企业超越自己的网络找到的最佳人选。尽管管理和领导之间在各部门的颜色在美国，多样性的受过良好教育的人的比例相对较高仍然是有限的。在环保领域，特别是有色人种包括在环保组织和机构的工作人员只有12％〜16％。

寻找谁将会在创建大规模有益改变候选人的挑战是确保他们不被忽视或通过，因为有意识或无意识的偏见了。非政府组织和非营利组织，以及聘用高管，聘请管理人员必须承担责任，比斯利保持。

“多样性出轨”

这份多元化脱轨报告评估了高管猎头公司对日益多元化的影响，以及这些公司及其客户所采用的做法。它是从对美国主要环境非政府组织的首席执行官、首席运营官和人力资源总监以及他们使用的搜索公司的85次采访和调查中挑选出来的。

数据令人担忧：近90%的搜索公司表示，高管搜索存在偏见。近一半的非政府组织表示，他们的组织内部存在无意识的偏见，16%的非政府组织表示，他们对搜索的多样性有积极的抵制。

大约70%的搜索公司要求不同的候选人名单-但前提是客户优先考虑。这是一个问题，因为只有28%到44%的非政府组织将多样性列为优先事项。如果客户不优先考虑，不到一半的搜索公司会要求多样化。

关于猎头公司的70％的强制考生的多样化石板 - 但前提是将优先考虑它。这是一个问题，因为只有约28％到44％的非政府组织的短名单的多样性为优先。

为什么会这样？四分之一的基金会和搜索公司表示，有色人种中没有足够的合格申请人。超过35%的搜索公司引用了“不适合有色人种申请者的文化”。

比斯利说，这种推理被过分强调了（或者正如听众中的一个人所说的“胡扯”）。例如，被调查的非政府组织、基金会和搜索公司得到了一份假想的求职者短名单：两名黑人，包括一名常春藤盟校毕业生和一名白人。只有四分之一、五分之一和三分之一的人认为常春藤盟校毕业生更适合这个组织。

此外，无意识的偏见可以创建一个不平衡的候选人石板。当一个人口群体构成了最入围池，即人口可能被选为中意的候选人。当至少两名候选人是黑人或西班牙裔，这个人就是更容易被选中。

“培训偏置出来的人是不行的，但我们可以尽量减少其影响，”比斯利说。

打破“绿色天花板”

“我不想只是显示一个报告并说，‘这里有一个问题，’”托梅说。“我想说的是，这里的解决方案。”她提供了几个方法来帮助提高求职者的多样性：

1. 强制考生不同的石板。
2. 使搜索委员会多样化。
3. 构建面试流程，尽量减少偏见，使用预先确定的与工作相关的问题来关注应聘者的回答，而不是人口陈规定型观念。
4. 通过检测和监控申请人和新员工渠道的多样性，跟踪整个招聘过程中的漏洞。
5. 衡量进展和成果。

搜索公司和非政府组织也分享了他们的经验。

非营利组织人力资源部副总裁兼执行合伙人帕特里夏•汉普顿（Patricia Hampton）表示：“提供卓越是非营利组织人力资源部的宗旨。”非营利人力资源，理由是非营利组织是世界上第三大的招聘力。“我们支付给推回来。你是一个多样性走在前门准备了吗？”

她接着说，“在我们决定和你搭档之前，我们已经检查过你导游星。要在，我们知道，如果你是“检查框”。我们看过去的组织的名称，以他们的故事，以及他们所带来的行业。”

对她来说，这意味着要问深刻的问题：谁是资金的基础？它有什么目标？为什么是它服务的社区多样性好？

杰米Hechinger，在总经理拉塞尔·雷诺兹协会表示，这是很重要的老总，以支持该公司的多元化推动，并且它设置为“积极的和透明的招聘目标。”重点指标并不重要，但是，如果没有员工的理解，如他们的招聘决定是如何做出的经验，各地的职业道路，留住员工和同情，开放的文化的灵活性。

“慈善事业是出了名的不多样化，”洛伊丝德巴克说，管理主任克雷斯吉基金会的环境计划。“但进行内部对话会产生对多样性的期望。我们要求所有寻求资助者提供有关董事会和员工多样性的信息。”

德巴克还强调说，重要的是员工进入多元化的对话，而不是等待管理层自上而下的推动。

绿色2.0报告提供支票组织和搜索公司要确保每一个环境组织和搜索公司都能面对这些重要的问题，并朝着反映我们希望为后代保留的各种世界的方向前进。