我是绿色2.0的副主任，拉丁裔。我也是一个例外。
根据Green 2.0最近发布的数据，从2017年到2020年，主要环保组织的高级团队中只增加了两名有色人种和两名女性透明度报告发现。
绿色2.0致力于增加环境运动的种族和民族多样性。我们发现，尽管环境部门正在努力在人员配备方面实现多样性、公平、包容和正义(DEIJ)，但这方面的进展还不够快。
更多像我这样的人应该有机会成为这场运动的领导者。
我走向绿色2.0的轨迹始于华盛顿的一个国会办公室，并影响了我今天的工作。我曾为众议员凯伦·巴斯(加州民主党)工作，她在2008年创造了美国历史，成为第一位担任州议会议长的非洲裔女性。
为巴斯工作教会了我这一智慧:作为许多房间里唯一的有色人种女性，无论她走到哪里，人们都低估了她。她利用了这一点，用她的能力让人们大吃一惊。她在不适合她的环境中茁壮成长。她还将自己的个人生活经验运用到她的工作中，并利用这种视角产生影响。
许多对环保或气候工作感兴趣的有色人种年轻人发现，大多数运动与他们完全不同。
看到一个肤色和身材的女人完成了她所做的一切，让我实现了自己的目标和梦想。对我来说，这是一段变革性的经历，导致了我现在从事的社会正义工作。
我的下一个经历是在Mentor National，在那里我提倡为年轻人改变政策，但我的工作重点是为有色人种的年轻人增加机会。
我很快意识到能和拜斯一起工作是多么幸运。当我在指导运动中工作，看到有导师指导的徒弟时，我意识到白人是多么普遍。由于缺乏有色人种导师，在理解学员的文化和背景经验方面存在很大的差距。显然，同样主要由白人主导的青年发展领域需要更加多样化和包容。
如今，在环境保护组织中，服务的社区、员工和领导层之间的脱节也很常见，困扰着许多知名组织。我在以白人为主的非营利组织的经历让我意识到，将DEIJ集中到所有绿色组织的基础工作中是多么重要。
以下是绿色组织可以做些什么来加速DEIJ的努力。这些建议也适用于公司内部的可持续发展团队:必威体育2018
- 写有目的的职位描述。组织必须有意识地解决在招聘和招聘过程中表现出来的内在偏见。第一步，也是最重要的一步，就是要注意组织是如何将职位描述写得更全面，并评估整个人的经历的。
- 多样化的招聘委员会。当面试候选人时，这个过程不应该总是由一个主要是白人的高级领导团队来领导。当人们面试与自己相貌不同的人时，肯定会有偏见。为了减轻这种情况，从组织的各个领域——入门级和中级到高级职位——召集人员，以确保考虑多种不同的观点。
- 指导。如果你在一家绿色组织担任高级职位或领导职位，可以考虑做有色人种的导师，帮助他们开始职业生涯或需要指导的人。受到许多有色人种女性的指导对我很有帮助。
此外，这里有一些建议，供有色人种人士在绿色组织或可持续发展行业寻找职业机会:必威体育2018
- 询问晋升机会。很多时候，组织雇佣有色人种来填补某些配额系统，而没有将这些声音、观点和经验整合到所有的员工级别中。由于缺乏职业发展，有色人种往往是第一个离开的人。这就是为什么在面试过程中询问未来雇主的晋升和发展机会是很重要的。
- 和现有有色人种的员工谈谈他们的经历。许多雇主正在整合小组式面试。一定要利用这个机会问一些关于工作文化和对多样性和包容性的态度的问题。
- 有色人种是否反映在员工和领导岗位上?如果不是，问为什么。
有色人种更容易受到气候变化的影响，呼吸受污染的空气，饮用受污染的水。虽然环保部门应该包括最受影响的人，但大多数绿色组织都是由白人领导的。许多对环保或气候工作感兴趣的有色人种年轻人发现，大多数运动与他们完全不同。这种代表性的缺乏使得许多有色人种的年轻人不愿意积极参与重要的环境工作。那些关注气候行动的国家不能在对话中忽视这些重要的声音。
我们必须做得更好。关注可持续发展和保护工作的绿色组织必须发出更多不同的声音。必威体育2018只有这样，我们才能在运动中创造我们在深层次、结构性层面上寻求的变化。
