独行创新的神话和冒险决定的现实

这是从一本书的摘录“不安全的思考：如何成为灵动的大胆当你最需要的，”由乔纳萨克斯。版权所有2018年高盛约拿。使用出版商​​的许可，初音终身书籍，英仙座图书有限责任公司，阿歇特图书集团，公司的子公司的印记

当然，也有孤独的创新者的神话，性情急躁反叛与漫不经心的态度谁对他或她自己改变世界。但自古以来，社会学家兰德尔·科林斯在艺术，科学重点创新和政治的详尽而广泛接受审查只有三个确定谁真正是单独行动（儒家metaphysicist王充，14世纪禅师抜队得胜，以及14世纪的哲学家伊本·哈勒敦）。剩下的，从贝多芬到亚当·斯密到查尔斯达尔文詹姆斯·詹姆森，更多的1号安打比猫王，披头士，滚石乐队的鲜为人知的cowriter和沙滩男孩组合，从网络内做他们的工作谁共享，批评和磨练各同行其他的想法。

虽然我们需要其他的人，他们往往是致命的。The mere presence of other people has been consistently shown to depress creativity, while groups tend to enforce all the attitudes of safe thinking we’ve been exploring ways to overcome: they rush too quickly to consensus, rally around expert leaders, punish dissenters, quickly harden their shared sense of right and wrong, and unless directed otherwise, squash risky and unfamiliar ideas in the name of efficiency and practicality.

努力实践不安全的思维 - 为了取得突破的能力，从标准操作程序出发 - 配合他人可以在两个方向的一个领导。要么我们会发现自己受挫，并最终压制或从组排斥，或东西可以变成好了。无论我们坐在一个组织之上或发现自己只是球队的一部分，我们有机会感染整个群体的创造力和勇气。我最终发现了一个完善的测试集的做法，以帮助我们得到这个结果，因此起初的自我改变的个人旅程现在成为培养领导和他人的成长的承诺之一。

逃离协议的陷阱

“大五”特质心理学家通常用来形容一个人的个性，没有被这么吸引人的是“同意。”这里仅仅是一些高度认同人的可爱的特点：他们相信，易于使用，合作，同情和无私的相处。这也难怪，高中生往往会评价他们的同意同龄人更讨人喜欢，而老板奖自己最愉快的员工团队球员。当一群人同意扎堆，然而，他们经常拉闸更注重让对方感觉良好不是完成任何有价值的东西。

过了20个月的时间，里士满德俊托尼香港大学观看42支球队采取了艰难的变革管理咨询项目。他发现球队取得高度认同的人不仅比更坏脾气的球队表现糟糕，但是当事情都走错了往往分不清楚。他们基于良好的感觉如何在一起，而不是，他们要做些什么与他们的团队判断他们的满意度。有一些讨厌的人的团队表现出不同的图案。他们不仅更好地发挥，但他们的满意度往往对自己的成绩来跟踪好。感觉不错，不是来自相处但从进取，使他们有一个职能的内部指南针引导他们走向成功。

感觉不错，不是来自相处但从进取，使他们有一个职能的内部指南针引导他们走向成功。

The first takeaway here is that we should stop spending so much energy trying to make others feel good, and if nobody else is doing it well, we should strive to be an occasionally disagreeable member of any group we’re in. But Kong’s study also highlights another important and subtle rule about teams: success derives from disagreement but not of the sort that depresses a team’s satisfaction in working together.

也许一次闲逛到一半，在诉讼人权组织的董事会会议中最讨厌的人，我见过。他要求我们停止我们在做什么，并请他在工作至今。当我们做到了，他趾高气扬，开始说这样的话：“嗯，我不是你做 - 古德世界的一部分，但在企业世界，我们需要一个更加严格的措施。”他挑战我们已经努力构建一切，质疑我们的个人资格。没多久，我才知道他在努力做一些事情，是有意义的。他试图引进了一下砂砾的诉讼程序，打破我们离开我们的共识。他的努力，然而，一场灾难。组满意暴跌。椅子悄悄问他从第二天的会议上说走就走，我们去了，作为一个群体，右后卫在此之前自封牛虻走进我们的生活我们在做什么。

手工艺生产性冲突

我们不需要贬低、羞辱或抵制我们的队友，以打破随和的陷阱。即使是善良和富有同情心的人也会降低群体亲和性;事实上，在保持群体满意度的同时，他们可能更擅长这样做。那么，我们如何才能在不破坏士气的情况下破坏和谐呢?一种方法是通过寻找一种既鼓励争议又不使争议个人化的机制来游戏化分歧。这里有一个例子说明如何做到这一点:

“红队”的概念来源于军事战争游戏，其中蓝色代表队我们这边，我们使用的是在现实世界中考虑到军事战略。红队采取了敌人的作用，它的工作，当然，是不是让有关自身的蓝队感觉良好。红队成员都应该揭露他们的对手的计划一切可能的漏洞，如果可能打败他们。Despite the fierce competition, everyone playing the game knows they’re actually on the same side with a common goal of making the chosen strategy better, and there’s a culture of respect for those who run excellent red teams even though they occasionally best their colleagues or superiors.

这种方法可以适用于任何群体。作为一个想法获得牵引力和支持，我们可以采取超时，并为其分配一个红队有过寻找它，提高各相关异议或场景，它可能会失败负责。像“你总是能想出不切实际的想法”反对当然是出界。这是关于工作的产品，而不是生产者。

反对不应该被糖衣;没必要说“嗯，我喜欢这个主意，但是......”在另一方面，挑战应始终尊重交付，以确保队友不感情上秒杀，不再听我们的。在认真听取了红队之后，一个想法的支持者则一步之遥，并在解决他们认为是最重要的反对的焦点。具有挑战性，因为这项工作就可以了，红队比赛往往是一个创造性的过程中最具有智力上和成长型的部分之一。他们破解宜人无开裂队债券。

重点外卖

抵制快速形成共识

当人们走到一起，他们往往会加重安全思考的问题。他们增持领导人的思想，惩罚离群急于下结论。但是，组，谁鼓励创造性的冲突可以逃避这些陷阱讨厌的人。如果异议不​​容易流动，游戏化了。

你做什么扰乱你的工作对团队的宜人？请记住，做的很好手段的善良和尊重这样做。你从边缘邀请的想法，并分享他们的时候，你有吗？如果你是一个领导者，请记住，共享的信息偏差被削弱时，领导者先听，并邀请大家说话。

让越来越安全不安全

人们更愿意采取行动，并认为不安全的方式时，他们周围的环境是安全的。对政治正确性的研究表明，创造一个温馨和保护环境并没有压低组创造力，增强了它。

人们更愿意采取行动，并认为不安全的方式时，他们周围的环境是安全的。

如一个领导者，你的工作，以确保每个人都觉得足够安全去冒险？问地位较低的人在你的组织是什么使人回。你很可能会发现，一些调整可以释放大量的创造力。

激励冒险，不只是成功

人们如何获得地位，金钱和自尊在组织说，超过任何政策或规定理念。一旦事业可以勘探和很好的问题，而不仅仅是最终发现建，更承担风险成为可能。

你奖励那些你领导的比成功其他的东西？直接激励就像把智能的风险，报告故障，并冒充聪明的问题等重点活动。这可以从保守的方法和进入未知重定向队了。