通过攻心为1号的方式来赢得买入

作为改变世界，你不断地迎接挑战，以获得买入，搞别人的旅程和措施的影响。在新的用途和人物专栏，香农厚德副牧师的市场洞察力，从全球的从业者尝试和检验的最佳实践和思考谁也推超出了他们的路障，以达到个人目的的，可扩展的冲击领袖。

我很自豪能够成为拉开我们新的目标和人物专栏以“创意改变机构”的首席执行长影响国际大卫·威廉姆斯，谁说好领导是所有关于沟通的宗旨，使人们能够成为他们最好的。

早在1980年，一些早期的媒体关注降落影响运气不错，使用什么现在是英国电信的体验式学习方法指导企业管理人员。几年后，它已获得了一份与Marks＆Spencer公司和苹果，当苹果只有在英国的30人的合同。与苹果计划于，它是由在新的计算机，而不是钱支付部分支付变得更加有趣。因为影响一直是苹果有史以来的房子。

我不得不通过视频会议的机会与大卫从他在英国湖区，在英格兰西北部的山区，在那里，他的目标是舒适的办公室“解放人的组织发布的光彩和潜在的范围内。”

香农厚德：什么是跨组织建设买入的秘诀？

大卫·威廉姆斯：这需要一种全面的方法。企业是否有成功经济，但不应该假设人们只对财政奖励在那里工作。

最大的痛点，我看到的是公司陷入同样的​​陷阱：试图做出改变自上而下的。

工作人员将带来他们的整个自我的工作，如果他们兴奋组织的未来和他们做了什么。他们需要看组织如何促进其更高的目标，谈该组织如何使世界变得更美好，而且住的是真实。

为了让大家对如何组织工作有一定的影响，我们应该公开问什么组织可以做些什么来改善。这可能是操作或人的感觉如何，但领导者应该准备去倾听，并采取行动。

厚德：什么是一些有关于领导和参与团队不同的文化背景？

威廉姆斯：我们在西方领导的概念往往与魅力的男人。在西方世界的倾向是推动人，因为他们可以做的工作，而不是因为他们是一个优秀的管理者，就是要从事的人的行为。

在美国，人们在个人缴纳，个人成就赶上了。组织要在团队中的工作人员的工作，但很少有动力去工作协同。在什么组织的方向是相反的文化拉要实现。

我看到在亚洲的许多机构-日本，泰国，香港-配合工作人员从下往上。在亚洲，例如，领导往往属于谁是“持旗。”这是不太了解位置和更多的责任和作用。

厚德：有哪些业务范围内管理变革的痛点？

威廉姆斯：最大的痛点，我看到的是公司陷入同样的​​陷阱：试图做出改变自上而下的;这是行不通的。我也看到公司设法使通过技术和操作，而不是通过攻心变化的发生。

在组织上，我们需要明确的目的是什么，除了赚钱。

变化发生，因为人们想要它，将它发生。如果他们觉得这种变化被强加给他们，然后他们将拒绝它。为了让人们为改变做好准备，首先让他们参与影响它。变化是关于要么不同的工作或做不同的工作。

我第一次在1987年，当我们在日本开设了办公室了解到这一点。他们实际上有一个术语，根回，这意味着准备改变的组织。这背后的过程是发展信息，想法，问题，答案 - 所有的上下飞舞周围组织发生任何事情之前。这是一个共识驱动的方法来改变。

厚德：为什么领导怕自下而上的方法吗？

威廉姆斯：高层管理者感到紧张，他们认为他们需要知道所有的答案，他们可能有一种不受控制，担心他们的观众会如何看待他们的声誉风险。

一些正在快速增长的小型组织已经掌握了与全体员工参与的艺术 - 他们已经接受了变革的参与。这方面的一个例子是纯真饮料。随着他们的成长，他们使用授权，并与整个劳动力参与的模式。

同样的事情是真实的苹果;当史蒂夫·乔布斯在那里，他离开后，公司接进员工的积极性。他们在内部从事的方式得到了他们的人的最好的了。

厚德：你还有什么想我们知道建筑买进通过芳心？

威廉姆斯：这是所有的目的。在组织上，我们需要明确的目的是什么，除了赚钱。然后，带着我们聘请的人的目标参与。任何人谁是与攻心需要知道他们的人有兴趣，我们要求我们的人搞什么真正感兴趣，“你想什么在3年的时间在做-为什么和如何我们可以帮助你到达那里？”信任而建，买入是存在的，那么我们就必须提供。

厚德：很多东西大卫不得不说我真的产生了共鸣。由于在冲击行业领导教练，我看到了同情和赋权至关重要的工具将其他一起上的变化历程。