似乎每一天新的故事或报告出来一个公司是如何解决多样性的核心价值或优先级。但是，我们着眼于长期聘用和留住女员工移动针，颜色，LGBTQ +员工的专业人士和残疾人？虽然有大量的谣言，各地雇用和保留的实际数据并没有显著改变。这些组织内部员工不断的种族主义和歧视的声音担忧。
随着奖项，文章，研究和企业项目乱舞，人们会认为我们最终做出了对企业多元化取得了一些进展。今年一月，福布斯公布了其年度名单庆祝美国最佳雇主的多样性并在12月，财富，与管理咨询公司良好的工作伙伴关系，还公布了其年度名单最佳工作场所的多样性。两份名单的方法考虑多样化的数字和文化员工的反馈。然而，在两个列表中排名前20位的组织是完全不同的。如果我们测量的多样性“最佳”，我们不应该期望看到相同的公司叫出来的领导者？什么衡量标准是真正被使用？
在任何情况下，当务之急是企业成功打造团队和由不同民族和种族，性别，世代，能力，地域和包容性的LGBTQ社区的文化了。公司是获得这项权利将能够吸引和留住最优秀的人才，并提供了自己的社区，客户和投资者，因为他们将更多的创新和竞争力。如果我们要就如消除贫困和气候变化关键问题的任何显著的进展，如可持续发展目标（SDGs）阐述的，我们需要每个人都在餐桌上。
公司是获得这项权利将能够吸引和留住最优秀的人才，并提供了自己的社区，客户和投资者，因为他们将更多的创新和竞争力。
是微不足道的多样性取得进展的责任
我们在多样化的领导列表中看到的不一致是由于部分不一致的公司是如何被他们的多样性数据追究责任。今天，越来越多的公司披露多样性数据。公司如思科和Salesforce提供详细的年度报告，多样性和甚至使他们的平等就业机会，调查1（EEO-1）的数据公布。联邦政府要求所有的美国承包商，每年完成EEO-1多样性调查。
虽然一些企业仍然在频谱，其提供的任何限制公众的定量数据或无的另一端，整个公司应该赞扬他们是在公开披露其多样性数据的所取得的进展。这个数据暴露了问题的多样性是不以任何统计学显著的方式增加。当涉及到领导的角色，这一点尤为明显。对于材料的方式发生变化的公司必须持有自己更负责任，当涉及到雇用和保留其多样性的数字不符合他们的公开承诺增加。
建立新的多样化的管道
虽然通常难以改变雇用和招募行为，使用替代招募通道可以解决方案的一部分。这可能意味着扩大高校招聘的机会，更多的不同地点开设新的网站并进行非传统的教育途径的投资。
为什么不给传统黑人大学（HBCUs）一试？有超过100个HBCUs有近30万学生就读。全黑的律师和医生的百分之五十HBCUs的校友。而HBCUs仍然是黑色的人才的重要和经常被忽略的管道。他们生产的全黑大中专毕业生的20％和所有的科学，技术，工程和数学学位（STEM）黑毕业生的25％。
虽然我们对STEM的话题，女人只能容纳大约在高科技产业，即使他们弥补劳动力总数的一半岗位的25％。虽然性别差距依然存在，授予美国STEM学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista，其中分析了国家教育统计中心的数据。男学生人数授予STEM学位或证书增加了2008-2009和2015-2016学年之间的38％，而谁取得了同样的学位或证书女学生的数量增加了48％。公司必须在招募技术女人才就在那里更多的故意。
虽然性别差距依然存在，授予在美国干学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista。
在可替换的招聘渠道的承诺的一个例子在苹果中找到。苹果零售店可作为切入点各种人才。人才，否则可能不检查所有箱子和要求，为传统企业的技术工作就可以在苹果零售店开始，使他们进入苹果企业工作或其他高科技公司。
赛门铁克（现NortonLifeLock），在那里我以前曾和摩根大通已与美国非营利甲级合作，投资于科技人才展开的管道。这些投资在技术为重点的岗位培训，其中包括备受式点播网络安全领域。退伍军人和欠发达社区的年轻人都对质量技术准备工作，安置为与企业合作伙伴的实习，然后到永久位置。
也许还有其他创造性的方式，企业可以创建入门级“管道”，以增加他们的多样性表示。
创建属于文化
虽然许多公司都优先录用各种人才，为企业保留和激励聘用，人才也同样重要。
珍贵J.斯特劳德，创始BlackFemaleProject的执行董事，组织重点培育黑人女性在职场取得成功，往往分享了她被告知早在她的职业生涯在她的工作改变了自己的名字，因为她的雇主不认为它的故事是够专业。这个故事可以被添加到更多的，我们每天都能听到的，员工就觉得不舒服把他们真实的自我职场。
要创建属于真正意义上的，谁拥有的特权和经济实力的人都不仅要舍得放弃一些他们的权力，但也有积极争取边缘化。
最近Facebook的备忘录浮出水面介质提醒我们，虽然夹杂在许多公司的多样性信息的最前沿，实际上实现归属于全体员工的意识仍然难以使成为事实。黑Facebook的员工重申了他们在备忘录中感受和分享说：“在里面，我们悲伤愤怒的。压抑。郁闷。每一天，通过宏观和微观的侵略视为如果我们不属于这里。”Facebook的领导信誓旦旦地听和做的更好。
唐娜LaSala，在要塞研究生院项目主管兼教授指出，“做得更好”的人谁拥有的特权和经济权力必须“听，相信代表性不足的社区成员的生活经历......不进行辩论，不要怀疑他们。”要创建属于真正意义上的，谁拥有的特权和经济实力的人都不仅要舍得放弃一些他们的权力，但也有积极争取边缘化。
建设一个更加多元化和包容性的劳动力，而复杂的，是企业的当务之急，是材料内部利益相关者与公司外部。公司已与最小的改进公开承诺。也许接近多样性嵌入到公司的整体战略中的长期努力，中途在明确的里程碑，而不是快速修复和比赛的终点线，将导致真正的，可持续的发展。
