独特的文化和精神:量化如何赋予千禧一代力量，避免等级制度
凭借在欧洲，北美和南美八个办事处，Quantis通过以最小层次为基础的独特文化和充满活力与合作精神，使其从其他咨询机构中脱颖而出。为了培养这种文化，整个小组每年聚会一次，为期一周的非现场研讨会。在过去的四年里，Quantis的员工数量每年都以25%到30%的速度增长，而且没有放缓的趋势。
Quantis的首席执行官艾曼纽埃尔·奥斯汀分享了她关于领导一个拥有100多名员工的组织，为他们自己和他们的客户开创一种可持续发展和文化的新方法的见解。必威体育2018这次采访是为了清晰起见而编辑的。
夏侬·侯德:跟我说说你使用量词的历史吧。
Houde:在Quantis工作了几年之后，你从Quantis France的主管变成了集团的首席执行官。作为首席执行官，你打算如何进行不同的领导?
Aoustin：当我走进CEO的角色，我需要时间来反思作用，以澄清什么角色应该是，如何我 - 我的天赋，专长和经验 - 可以支持公司和它的人民。我没有CEO的头衔是理所当然的。这不是一个“位置”，它与它的具体责任的作用。
去年，在[世界企业永续发展委员会]与CEO和其他领先的可持续发展的利益相关者的晚餐，有人问我做什么的QUANTIS。必威体育2018他们问，“哦，你是交付的科学成就的背后？”我连忙回答说：“不，我只是CEO。”表笑了，直到他们意识到这是真的。我不认为我的作为更大的作用，“之上”或验证，并决定一切。当我们集体智慧的工作奇迹发生。
有些事情从一开始就很清楚:
- 我是不是在房子里的专家。有这么多的人在环境评估，业务发展，以质量交货期等方面具有专长我的角色是不会比在地方队更专业的公司。
- 我不想成为做决定的瓶颈。这是东西，我没有经历前欣赏：分层瓶颈。我确信，必须有工作的另一种模式。QUANTIS的成长，我们有多个地点，巴黎，波士顿，洛桑 - 既然已在苏黎世，柏林，米兰开波哥大。我们需要的是快速，灵活地响应客户，以及响应于迅速发展的可持续发展议程的复杂性。必威体育2018我并不想成为合格/不合格决策者为每个新的服务或创新。
- 我想为球队茁壮成长，努力的条件。我的天赋是通过远景和战略的眼光来领导，以及参与和激励团队。我很荣幸能够领导一个充满激情和才华的团队。
厚德做人:量化团队的组织文化有什么独特之处?
Aoustin：QUANTIS是从传统组织的不同在许多方面：它是一个活的有机体，我们培育集体智慧的力量。团队自组织来回答客户的需求，解决问题或抓住机遇 - 根据专业知识，偏好和可用性。
它建立在一种建议的决策过程，避免了层次自上而下的决策。通过寻找那些熟练在特定区域或需要为特定的决策提供输入的个人，它使决策更智能，更高效。我们努力创造一个安全的空间，鼓励和认可人才的主动性，以满足客户的需求，建立更好的量化指标，并建立他们的职业旅程。
我们努力创造一个安全的空间，鼓励和认可人才的主动性，以满足客户的需求，建立一个更好的Quantis建立他们的职业旅程。和我们的“Quantis精神“为一切提供了燃料。
厚德：这是什么东西，你所说的“QUANTIS精神”？
Aoustin：我们所谓的量化精神就是我们如何描述我们的文化。文化是你能感觉到、体验和分享的东西，而不是你能触摸到或用语言真正描述的东西。这是量化精神!它从内到外辐射。这是我们与客户和合作伙伴相处和合作的方式。我们说我们致力于一些非常严肃的问题，但我们并不把自己当回事。我们已经为我们所有人建立了一个令人难以置信的积极、平静而充满活力的环境，所以我们带着幸福感和动力来工作。
量化精神是宝贵的，需要我们的关注和呵护，尤其是当我们扩大规模、开设新办事处、整合新人才的时候。文化是我们的员工、客户和合作伙伴通过与我们的人才、网站、“Quantis人才”视频或我们两人之间的内容或者我们如何在社交媒体上分享我们的新闻和观点。
厚德做人:在一个独特的组织文化中领导的挑战是什么?
Aoustin：这里有三个。
- 有创意：有一些参考但没有路线图的流体类型组织、管理和文化我们要构建,所以我们需要开箱即用的思考从如何让绩效反馈是最好的办公室布局来补充我们是如何工作的。没有放之四海而皆准的模式。
- 这是一个旅程:QUANTIS发展如此这意味着我们必须保持灵活性，不断适应市场，我们的客户特别是我们人民的需求。我们没有所有的答案，但我们正在做这个工作。
- 学习。这感觉就像它仍然是一个开放的领域。我想从学习并获得通过谁已经推动组织变革的其他志同道合的领导风格。
Houde:创造一种独特的无等级文化的秘诀是什么?
Aoustin：而进入劳动力市场总体千禧一代已经打开我们都到不同的方式或工作，交流和合作，我会说，QUANTIS出生的千禧世代。他们期待，我们一直在努力，因为在12年前QUANTIS的创建之初。以秘密武器的成分是有效的为大家QUANTIS。这里是我的前6种成分，不按重要性排序：
- 真实性。
- 关心、支持、同情:每一个人都应该感到被赞赏和重视，作为一个人，作为一个任务的贡献者。
- 激情和承诺:“引导顶级组织定义、塑造和实施智能的环境可持续解决方案”的使命是一种真正的激情。必威体育2018In essence, to save the world and support clients in playing their role in this.
- 活力、能量、激动:我们的办公室总是充满活力。这感觉就像一个蜂窝，总是有很多新想法，人们嗡嗡地谈论着，合作着。事实上，今天我们在巴黎举办了一个世界自然基金会研讨会。总是有很多人来来往往。我们喜欢这种能量。
- 合作与透明度：我们坚信，可持续发展之路的很大一部分是建立多方利益相关者的解决方案。必威体育2018我们希望成为行业/部门同行、供应商和价值链上其他利益相关者之间变革的召集人和促进者。
- 创造力和创新:创新就是站在事物的顶端，这样我们就可以把新的想法，新的解决方案带到桌面上来。在可持续性方面有如此多的进步和演变，因此我们需要不断地站在旅程的前沿，为世界上最大的问题提供必威体育2018解决方案。我们相信，定制的解决方案是那些将为我们的客户工作。我们投入时间和精力来了解每个客户的特殊性，他们需要什么，并为他们设计一个定制的程序。
支持多利益相关者和多职能团队——可持续发展解决方案需要上下层级、跨职能、部门和国家的人才。必威体育2018
Houde:最能激励你的千禧一代员工的三件事是什么?
Aoustin：有时感觉就像我们都是千禧世代。即使是50岁组的团队可以比别人会更正式的企业环境显得更年轻的精神。当我问到了新千年一代坐在我旁边的是什么激励他们，他们说：
- 目的:为了拥有一份目标明确的工作，他们会在早上醒来问自己“为什么”。
- 影响:他们想知道，他们正在产生影响，这东西是解决方案为导向，不只是指出问题
- 合作的文化：任何时候，你都能得到任何人的帮助和支持，你永远不会停滞不前，只要你举手，你总能在公司内部找到解决方案，而不受等级壁垒或程序的限制。
- 灵活性:在工作模式中，利用时间，组织你的一天，在家工作。
厚德：所以我听说过这个年度研讨会队狂欢，但为什么你怎么管理，以每年一个星期做呢？
Aoustin：这确实是我们的（文化）蛋糕上樱桃 - 它带来它一起 - 文化和人民。我们需要每年为期一周的聚会的想法很清楚，我早就在我的CEO的角色，它已被证明是比我预期的更大。它有巨大的价值。所有的人都喜欢它，并说这是一年中最美好的时刻。我完全同意！这也是为什么我踢了这一关：
- 超越数字会议 - 要通过建立人与人之间真正的连接增强协作。它创建真正的连接，人道，同情和理解。
- 将量化的精神一年一次地展现在舞台上。给予组织应有的时间、关心和关注。这是一个特殊的时刻，让我们深呼吸，重新集中精神。
- 它也是培训和实施变革的关键因素。它是从内部学习，分享我们的知识和经验，而大多数研讨会都是由团队领导的。
Houde:你们独特的文化是如何给你们带来竞争优势的作为雇主品牌和客户?
Aoustin：它在以下方面有帮助:
- 人才流动率[较低]。人们喜欢用量词。我们有很多人从一开始就和我们在一起。我们的人员流动率极低。
- 激情迸发。这是什么人都可以从外面看，这就是我们的合作伙伴体验和价值。
- 这是服务的一部分。它不是有形的，但它是我们的明确我们的嵌入式的竞争优势。
- 我们与客户和合作伙伴的关系:一切都更加简单、真实、透明和灵活。
Houde:你能从你的旅程中学到什么，与其他想要在他们的组织内影响文化改变的可持续发展领导人分享吗?必威体育2018
Aoustin：这里有三个结论的想法。
- 开始支持，停止控制:必威体育2018可持续发展和创新携手并进，我们需要培养创造力，以实现我们的企业目标，并保持在全球范围内。只有在一个安全的空间里，主动出击与创新和创造力一起受到重视，才能以正确的速度带来解决方案。成为创造这种文化并在公司中占有一席之地的人。尝试“建议决策过程”。
- 集体的智慧：支持多利益相关者和多职能团队——可持续发展解决方案需要上下层级、跨职能、部门和国家的人才。必威体育2018让你的利益相关者进入你的团队——他们也会带来专业知识、基准测试和一些额外的挑战。创造了强大的团队。
- 乐观和同理心:为大的改变探索小的步骤。使用积极的语言，实施一种反馈文化，当人们帮助别人的时候识别他们建立一个集体的乐观愿景和使命。乐观和护理是燃料创造力和效率。
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