为什么可持续发展的多样性很重要?你必威体育2018能做些什么

埃迪爱是唯一的非裔美国人在90年一群野生动物管理奥本大学的学生和颜色在他的三个人之一美国林务局实习美国西部大平原地区的不过,他很惊讶的缺乏多样性的海洋非政府组织社区时,他接受了罗杰·阿利纳·扬（RAY）海洋保护多样性奖学金，旨在吸引有色人种海洋问题的工作计划的一部分。

他担心同事们可能不会欣赏他的背景、文化或教养，令他惊喜的是，该奖学金背后两家环保非营利组织的同事，海洋保护协会和罕见他张开双臂欢迎他。他们比奥巴马预想的更热衷于解决种族和其他不平等问题。在获得奖学金之后，洛夫接受了一份工作，致力于保护海洋哺乳动物，并努力增加海洋生物的多样性、公平性和包容性海洋基金会。他说，他自己也很惊讶，最后竟然去了海军陆战队。“我从来没有想过，”他说。

这就是问题所在:有色人种社区和环保部门之间的联系相对较少。环境组织董事会和工作人员中种族多样性的持续缺乏表明，总体而言，关于增加多样性的讨论并没有变成广泛的行动。

然而，有迹象表明，一些组织正在采取基本措施，寻找有价值的、但缺乏代表性的观点和技能的人，并确保一旦他们到来，就会有一个欢迎他们的环境。

的严重脱节

美国环保非营利组织缺乏多样性，近年来得到了很好的记载。一种2014年的研究(PDF)在191个美国保护和保护组织中，74个政府环境机构和28个环境资助基金会发现，少数民族在环境组织的董事会成员或工作人员中所占比例不超过16%。

今年1月，该研究的作者、密歇根大学环境与可持续性学院(University of Michigan 's School for Environment and Sustainability)多元化、公平与包容部主任多西塔•泰勒(Dorceta Taylor)发布了另一份报告必威体育2018报告（PDF下载）分析了2014年至2016年的志愿者多样性数据。她发现3.9%的组织公布了他们关于种族多样性的数据;平均而言，80%的董事会成员和85%的员工是白人。

在这些报告之后，一些组织正在使其队伍多样化。亚裔美国人Rhea Suh于2014年成为美国自然资源保护委员会主席。同样在2014年，环境保护基金创建了a64页多元化策略(PDF)。2015年，奥杜邦发表了一份声明，概述了该组织的多元化目标，并于去年聘请了环境司法领域的先驱律师迪奥恩·费里斯(Deeohn Ferris)担任公平、多元化和包容性事务的副总裁。

其他环境基金组织和非营利组织，但是，不太到位。皮尤慈善信托基金和保护国际，例如，不共享其多样性的数据，并没有为这个故事重复的采访要求作出回应。[编者注：公布后，国际保护组织联络Ensia解释说，采访要求被误传。一位代表告诉Ensia是保护国际的35％的美国工作人员 - 包括首席执行官M·桑杰恩 - 是少数民族，组织是一个合作伙伴EcologyPlus，为了连接不同的大学生和早期职业科学家与生态的事业。]

其他环境基金组织和非营利组织，但是，不太到位。

“这是一个好消息，也是一个坏消息，”泰勒说。“人们越来越认识到存在问题，但在雇佣有色人种方面，我们还远未达到应有的水平。”

穆斯塔法·阿里，气候，环境正义和社会振兴与高级副总裁嘻哈预备会议该组织是一家鼓励公民参与的全国性非营利组织。

“数字不会说谎，”他说。“我们国家不断变化的人口结构与保护我们健康和环境的组织缺乏多样化的领导和人员之间存在严重脱节。”

系统性的改变

多元化环保非利润需要时间，耐心，最重要的，周到的，持续的行动。在2017年中，荒野协会报告称，有色人种占高级职员职位的4%，所有职员职位的14%，董事会职位的10%。协会主席杰米·威廉姆斯意识到，该组织需要对董事会、人员配备和伙伴关系进行系统性改革，以更好地实现保护公共土地的使命。

他说，第一步是更能代表他们所要服务的社区，而这需要扩大服务范围。他说，在整个组织中——从调整其使命，考虑到服务不足社区的需求，到解决雇佣实践中的无意识偏见——社会正在努力将公平和包容融入到它所做的每一件事中。威廉姆斯说:“我们认识到，我们需要有意识地做出改变，而不仅仅是出于好意。”

该协会正在努力增加员工的种族和民族多样性，方法之一是建立带薪实习制度。为了扩大该组织的关注范围，保护最大的、最荒凉的地方，荒野协会发起了一项“荒野保护计划”城市的Wild保护城市附近和城市内部的户外娱乐场所，增加从城市到这些地区的公共交通，使城市居民，包括有色人种，更容易进入户外。betway必威娱乐此外，该协会正在努力增加员工的种族和民族多样性，其中包括建立带薪实习制度。在去年的15名员工中，有三分之一是有色人种。

此外，社会正在努力通过建立带薪实习，以增加员工的种族和民族的多样性，在部分。

威廉姆斯说:“我们知道我们还有很多工作要做，但从长远来看，这些努力将使我们成为一个更强大、更有活力的组织。”

Queta Gonzalez作为公司的董事，帮助各组织制定策略以增加公平性、多样性和包容性中心多样性与环境在俄勒冈州波特兰市。她说，成功地吸引和留住员工多样化和发展跨文化关系组织明确自己的目标，透明，接受反馈，是真实的。

冈萨雷斯说:“如果你做得不真实，那就不要做。”

不真实的手势 - 例如，促进对组织的网站不同的面孔没有宣传或招聘伴随变革 - 是一种常见的失误。另一种是过分集中于增加雇用颜色的人数，而不是研究为什么数字如此之低，解决的根本原因，说查尔斯“查斯”洛佩兹，在多样性和包容副总裁地球正义，一个总部位于旧金山的环境法非营利组织。

Mary Scoonover是总部位于加州的非营利保护组织的执行副总裁资源遗产基金她说，她的组织自成立以来，就专注于拓宽倡导环境保护的团体和领导人的范围，从种族和经济上都是如此。但10年前，他们决定，需要采取更多措施，实现董事会和员工的多元化。

该组织发现，它具有挑战性的种族多元化，年轻化的员工招募到萨克拉门托郊区，那里的组织最初为主。因此，它做出了大动作 - 开在洛杉矶一间办公室，并扩大其在旧金山的存在，部分以吸引来自不同背景的高素质的候选人。

该组织还花了一些时间接触当地的学校和大学，支持将保护环境作为一项职业选择。它创造了一个新的入门级经理类别，为员工提供成为未来领导者所必需的经验。五年前，该组织的七名董事会成员中没有有色人种。现在，由11名成员组成的董事会中有3名有色人种。自2015年以来，员工中有色人种的比例已经从9%上升到26%。

斯科诺夫说:“我们正在慢慢地增加我们的多样性。”但他也承认，“我们还有更大的进步要做。”为了继续建立一个更广泛、更多样化的联盟，资源遗产基金正在其自身使命和社区优先事项之间寻找协同作用——例如，将其对空气质量的关注与不同农场工人对农药流失的关注联系起来。

建立关系

尽管有越来越多的奖学金、实习和培训机会为有色人种提供获得环境领域技能和经验的途径，但各组织仍在哀叹缺乏多样化的申请者。

泰勒说，这种类型的修辞来的是责任开脱组织去寻找或培养人才。她参与了两个研究金颜色以大学研究实验室和非营利组织获得经验的大学生 - 但她的节目的工作人员只接收来自环保组织的招聘广告数量不多。

Taylor说:“环保工作通过广告和建立的网络被接受。”“如果你没有联系，你就不会听到或得到这些工作。”

环保工作通过广告和建立的网络被接受。如果你没有联系，你不会听到或得到这些工作。

为了帮助建立这些联系，泰勒于4月在华盛顿特区组织了一个“保护新视野”会议。超过220名参与者——大部分是有色人种的学生——手持简历参加了活动，与非营利组织的代表们混在一起。在九月，第六个年度HBCU气候会议该活动将汇集历史上的黑人学院和大学的工作人员、教师和学生，预计将有400人参加。会议组织者贝弗利·赖特说，过去的与会者中有超过30%的人在环境领域追求事业。

“我想打破这样的误解，即没有形形色色的年轻人对这项工作感兴趣，”安杰洛·伊泽洛说绿化青年基金会在亚特兰大,格鲁吉亚。她的组织已经培训了5000多名缺乏服务、代表性不足的年轻人，年龄在16-25岁之间，培训他们从事环境管理工作——从环境保护到城市农业再到景观管理。

伊泽洛估计，她的学员中只有15%到17%的人在环保组织获得了长期工作。但她也指出，她衡量成功的标准不是就业，而是她接触环境领域的人数——这些培训生从可持续发展的角度看待事物，即使他们最终从事其他行业。必威体育2018不过，“必须有雇主准备雇用他们，”她说。

改变文化

改变一个组织的文化需要时间和深思熟虑的行动。当你提交做到这一点，你必须去所有，中心多样性与环境的冈萨雷斯说。“我看到了很多的组织把一个脚趾在水中，并试图招募多样性，但无助于建立一个包容的环境，”她说。如果新员工走进一个空间，他们不感到欢迎，情况设置的失败，她说。

海洋基金会的爱情同意保留不同的工作人员将是成功的关键。“怎么办团体打算保持多样化的员工，并创建旨在了解不同背景和有效沟通的环境？”他问。

为此，冈萨雷斯说，一个组织能做的最重要的事情之一，就是围绕一个问题的答案展开行动:为什么多样性对我们很重要?

“企业需要看到多样性的好机会，”她说。“如果它的苦差事或可怕的，它会失败。”

阿里给出了一个答案:“如果我们真的想在气候和环境问题上取胜，那就意味着所有的声音都必须帮助推动这一进程。”