如何实现员工敬业度2.0

以员工参与到一个新的水平，并嵌入到可持续发展的业务已经在最近的网络研讨会，小组讨论一个共同的主题必威体育2018行业会议。然而，当人们认识到面临的挑战，如何实现它的问题依然存在。

输入员工敬业度2.0。

员工敬业度是这些奇妙的无定形的概念，其重要性我们欣赏之前，我们完全明白它的意思之一。我们相信，它可以提高生产力，激励和吸引员工，提高盈利能力，使公司一个更好的地方工作，以及更好的企业公民。然而，尽管许多企业追求的各种举措，很少有达到这样的可持续性被嵌入在企业文化和日常业务操作的引爆点。必威体育2018

必威体育2018可持续发展的收益一直增加，因为超出了一组专用的忠实信徒的少数人所拥有的知识，激励或工具可持续性纳入工作职能，并在组织的日常决策。

员工敬业度1.0和2.0

目前，员工敬业度通常集中在涉及志同道合的兴趣的人，剩余在组织的边缘最活动的自愿努力。一个共同的态度主流管理者和员工表示：“这不是我的日常工作的一部分。”必威体育2018可持续发展的努力得到阻碍，留下了许多领袖受挫，寻求新的方法。我们将这一当前实践的状态，员工敬业度1.0与表中总结如下关键特征。

员工参与2.0，如在上面的表中所概述的，表示可持续性实践的技术的未来状态。必威体育2018为了达到这个目标，企业必须链接到可持续发展的经营战略，经营流程和工作必威体育2018职能，从事中层管理，并使其适应自己的“日常工作”。这样一来，员工将能够更好地看到存在的，并采取有助于该组织的全面成功，不管他们是否是真正的信徒行动的可能性。

秘密武器

其秘诀是将可持续性作为一系列商业举措来实施，将it与产必威体育2018品设计、运营、供应链和采购、建筑和设施、it、物流和面向客户的组织等功能联系起来。这种一致性是员工敬业度1.0和2.0之间的根本区别。

在这个过程中有两个关键步骤:首先，让内部管理利益相关者讨论可持续发展与他们具体业务的交集，这样你们就可以共同制定目标，建立目标，并支持与该集团相关的项目;必威体育2018其次，为这些团队中的员工提供正确的培训和技术诀窍，这样他们就能更好地做出贡献。这样，职能领导和部门员工都对结果有更多的“所有权”。

的美国邮政服务（USPS）提供了这样的对准一个很好的例子。USPS定义了五种减废，节约能源，车队燃料减量化，资源，水资源必威体育2018利用和消耗品支出涵盖范围广泛的可持续发展目标。它也定义和实现一组动作和行为，解决如何各种饲料到这些目标，包括工厂和维护经理，车队经理，营运，采购，市场营销人员，邮政局长和管理人员操作角色和职能。每个组接受有针对性的学习和认识建设方案，以支持这些活动。的可持续发展团队的办公必威体育2018室还可以跟踪和监控进度报告节省超过百万$ 52去年，这一数字仍在增长，该公司称，这在很大程度上归功于员工主导的举措。

这里的好处是，可持续性的组织也可以指向财务业绩，并以此为理由进一必威体育2018步计划的投资。

道明银行也提供了一个优秀的案例分析的内部对准的利益相关者和参与。在寻求与公司业务和环境目标，可持续性团队平衡员工参与计划必威体育2018参与内部利益相关者在跨职能的规划会议上，在整个组织的项目目标、目标、角色和责任上获得认同和双赢的参与，将可持续性参与与业务指标联系起来，如创收、成本降低、员工满意度和品牌维护。必威体育2018

重要的是，该团队还提出了一个基于他们称之为“环境参与的4Hs”模型的实施框架。头。的心。的手。角。“这是一个多步骤的接触过程，有助于指导世行如何逐步开发和部署资源。在最初的“Head”阶段，有超过1万名员工(占员工总数的40%)做出了绿色承诺，公司感觉在内部意识和参与度方面已经超过了一个临界点。

这两个组织都认识到，可持续发展的成功需要改变管理方法，并应用了适当的管理规则，以必威体育2018鼓励学习和知识共享，以及与商业领袖合作，促进新的行为和确认积极的结果。

入门

公司可能又大又复杂，所以从哪里开始的问题一开始似乎令人生畏。同样，可以有很多起点——在产品组、采购团队和供应商、销售、市场营销和其他面对客户的角色、IT和办公室管理、设施和物流，甚至在人力资源和人才领导中。但也有简单和直接的方法，即使是相对较小的集中努力也能产生实质性的结果。这里还有几个例子。

另一家大必威体育2018型联邦机构的可持续发展小组与其CIO办公室合作，共同发起技术相关倡议，以关闭电子系统。其中一个项目的目标是通过在晚上和周末关闭系统，每年为每位员工节省80美元。该公司有2万多名员工，光是这一举措就节省了160万美元。此外，在CIO的支持下，团队得到了更多的可见性和支持。

另一个例子是建设者有限公司华厦集团，加拿大建筑公司，从所提供的90人的产品团队有一个简短的在线学习课程必威体育2018可持续发展实践基于角色的图书馆学习。利用项目中的互动反馈元素，他们在前三个月的培训中获得了132个新想法和建议。该公司继续解决其他功能，以及它寻求定位自己作为领先的绿色建设者。

所有这些方案都有中层管理支持和组织的核心实质业务影响。他们还降低对环境的影响，搞数千人的员工谁，否则可能无法配合。

不仅如此，这些公司都在围绕创新和文化变革打造故事。不仅在捕捉新想法和员工之间的合作，而且在新的内部业务关系得到加强和操作流程和实践得到改善——从而促进长期增长和文化变革。

毕竟，这不是真正的结局吗?

通过鱼图像的学校由Khoroshunova奥尔加在上面。