环境管理的目标是保护生态系统、文化和自然资源的多样性。承诺保护地球资源的组织自然应该反映出解决世界上相互关联的重大问题所需的多样性。

新的研究表明，以绿色为重点的基金会和非营利组织必须重新构建领导职位多元化的方式——从高管搜索开始。

“我们需要在所有层面的环境努力中都实现多样性，从招聘过程开始，”该公司的执行董事惠特尼·托梅(Whitney Tome)说绿色的2.0该组织在主流环境基金会和政府机构中推动种族多样性。

特别是在环境领域，在环境团体和机关的职员中，有色人种只占12 ~ 16%。

12月8日，汤姆领导了一个由非营利组织高管、基金会领导人和招聘专家组成的小组。他们在纽约的新学校会面，讨论绿色2.0报告，《偏离多样性:环境高管层搜索的有限需求、努力和结果》(Diversity Derailed: Limited Demand, Effort and Results in Environmental C-Suite Searches)，专注于针对董事会的对话和有针对性的策略。

数据透明度、问责制和增加资源都是讨论的策略，目的是发起一场环境运动，减少歧视，促进社会公平，打赢环境战，为社会上最易受气候变化影响的人群带来公平的结果人的颜色．绿色2.0呼吁更深层的根源，而不是组织“打勾”来获得进步的标记。

房间里的“独角兽”

“令人遗憾的是，非政府组织领导层缺乏多样性，当你走得越高，多样性就越小，”新学院(New School)环境政策与管理学科蒂什曼教授米歇尔·德帕斯(Michelle DePass)说。“寻找高管是让环保运动多样化的一种被忽视的方式。”

Tome引用了一家参与了Green 2.0研究的搜索公司的话说:“他们(组织)总是认为，他们会得到一个同样多元化的超级明星，这个超级明星也会让他们实现有史以来最大的雄心。”多样性肯定与独角兽紧密相关。”

但该报告的作者玛雅·比斯利(Maya Beasley)教授表示，仅仅倡导多样性并不会突然转化为结果。这是猎头公司和他们所服务的招聘经理之间持续不断的努力。

企业希望找到不同类型的候选人，因此会求助于猎头公司帮助招聘高级职位。搜索公司已经成为“影响人才流动的网络的守门人”。她写道:

猎头公司在实现高管多元化方面扮演着两个角色。第一个是与组织合作，确定他们希望从新员工身上找到什么。第二，帮助组织超越自己的关系网，找到最佳人选。尽管美国受过良好教育的有色人种所占比例相对较高，但在许多领域，管理和领导的多样性仍然有限。特别是在环境领域，在环境团体和机关的职员中，有色人种只占12 ~ 16%。

寻找能够在大范围内创造有益变化的候选人的挑战在于确保他们不会因为有意或无意的偏见而被忽视或忽略。Beasley认为，无论是非政府组织和非营利组织的招聘经理，还是招聘高管，都必须负责任。

“多样化出轨”

这份“偏离多样性”的报告评估了高管猎头公司在提高多样性方面的影响，以及这些公司及其客户的做法。这份报告是从85份对美国主要环保非政府组织的首席执行官、首席运营官和人力资源主管以及他们所使用的猎头公司的采访和调查中挑选出来的。

数据令人担忧:近90%的猎头公司表示，高管猎头存在偏见问题。近一半的非政府组织表示，他们的组织内部存在无意识的偏见，16%的组织表示，搜索的多样性受到了积极的抵制。

大约70%的猎头公司会要求客户挑选多种候选人，但前提是客户会优先挑选。这是一个问题，因为只有28%到44%的非政府组织将多样性列为优先考虑对象。如果客户不优先考虑多元化，不到一半的搜索公司会强制要求客户多元化。

大约70%的猎头公司会要求客户挑选多种候选人，但前提是客户会优先挑选。这是一个问题，因为只有28%到44%的非政府组织将多样性列为优先考虑对象。

为什么会发生这种情况?四分之一的基金会和猎头公司表示，有色人种中没有足够的合格申请者。超过35%的搜索公司认为“有色人种求职者的文化不适合”。

Beasley评论说，这种推理被过分强调了(或者用听众中的一个人的话来说，是“胡扯”)。例如，接受调查的非政府组织、基金会和猎头公司得到了一份假想的候选人名单:两名黑人男性，其中一名毕业于常春藤盟校，另一名是白人男性。分别只有四分之一、五分之一和三分之一的人认为常春藤盟校毕业生更适合该组织。

此外，无意识的偏见可能会造成候选人名单的不平衡。当一个人口统计群体在决赛中占多数时，这个人口统计群体很可能被选为受青睐的候选人。当至少有两名候选人是黑人或西班牙裔时，这个人更有可能被选中。

Beasley说:“训练人们消除偏见是没有用的，但我们可以尽量减少它的影响。”

打破“绿色天花板”

汤姆说:“我不想只是出示一份报告，然后说，‘这里有个问题’。“我想说，这就是解决办法。”她提出了几种帮助提高求职者多样性的方法:

1. 要求不同的候选人。
2. 使遴选委员会多样化。
3. 组织面试流程，尽量减少偏见，使用预先确定的与工作相关的问题，关注候选人的回答，而不是人口统计学上的刻板印象。
4. 通过检测和监控应聘者和新员工的多样性，追踪招聘过程中的漏洞。
5. 衡量进展和结果。

搜索公司和非政府组织也分享了他们的经验。

的副总裁兼执行合伙人帕特里夏·汉普顿说:“卓越的表现是非营利组织人力资源的宗旨非营利组织人力资源他指出，非营利组织是世界上第三大招聘队伍。“我们拿钱就是为了反击。你准备好迎接多元化的到来了吗?”

她继续说道:“在我们决定和你合作之前，我们已经对你进行了调查GuideStar。进去的时候，我们知道你是不是在“打勾”。我们会越过组织的名字，关注他们的故事，以及他们给行业带来了什么。”

对她来说，这意味着要问一些深刻的问题:谁在资助基金会?它的目标是什么?为什么多样性对它所服务的社区有好处?

Jamie Hechinger是罗素•雷诺兹他说，首席执行官们支持公司推动多元化是很重要的，公司设定了“积极和透明的招聘目标”。然而，如果不了解员工的经验，比如他们的招聘决定是如何做出的、职业道路的灵活性、员工的保留以及一种同理心和开放的文化，那么专注于指标就不重要了。

慈善事业是出了名的单一责任的基础环境规划署。“但进行内部对话会产生对多样性的期望。我们要求所有寻求资助的人提供有关董事会和员工多样性的信息。”

DeBacker还强调，重要的是让员工参与到多元化的对话中来，而不是等待来自管理层的自上而下的推动。

绿色2.0报告提供了一个checklis我们要确保每个环保组织和搜索公司都关注这些重要的问题，并朝着反映我们希望为子孙后代保存的多样化世界的方向努力。