缩小董事会多样性的差距

在推动企业董事会实现性别和种族平衡的过程中，存在着许多问题:为什么差距会持续下去?谁能改善这种平衡?你如何促进积极的组织绩效?投资者和公司都拥有在董事会实现真正多样化代表的权力。但是，要让持续的变革站稳脚跟，双方必须在缩小差距方面发挥更积极的作用。

大量证据表明，领导多样化的公司表现始终优于同质化的同行。2014年,一个麦肯锡的研究(PDF)发现董事会和高管多样性与高于平均水平的财务绩效之间存在显著相关性。

瑞士信贷研究所在他们长达6年的研究中显示，那些拥有至少一名女性董事的大公司显著跑赢大盘董事会中没有性别差异的同事。然而，尽管在过去几年里董事会的多样性有所改善，但变化来得很慢，离代表当前的劳动力和利益相关者人口结构还有很长的路要走。

大约有一半的财富500强企业董事会的报告妇女和少数民族的30％以上包含在2016年，但这个指标本身并不能说明更深层次的故事（PDF）董事会多样性。考虑以下：

• 如今，少数族裔在《财富》500强公司(Fortune 500)的董事会席位中占14.4%，仅比2012年增加1.6%。
• 在过去五年中，少数族裔女性的数量几乎没有变化(2012年为3.2%，2016年为3.8%)。
• 董事会实现性别平等的步伐正在放缓- - - - - -空置的或新建的财富500强的董事会席位27.8％去了妇女在2016年，较上年同期下降2％。

对多样性的需求

至于更严格的ESG标准，更广泛努力的一部分，关键的外部利益相关者都将治理指标更加重视，与董事会多元化其中最主要的。在过去的几年中，董事会多元化一直出现最常见的治理相关的股东决议的名单上，这反映了投资者的集体希望看到公司董事会代表更多不同的观点。

为了应对机构投资者的关注，摩根士丹利资本国际(MSCI)、RobecoSAM的DJSI和彭博社(Bloomberg)等评级公司加强了对董事会构成指标的跟踪。

投资者和公司都拥有在董事会实现真正多样化代表的权力。双方必须在缩小差距更加积极的作用。

与此同时，投资者纷纷加大了压在这个问题上。正如许多见证，道富环球投资，旗下管理2.5万亿$资产，采取了强硬的公开立场在三月份，调试华尔街霍元甲女雕像。这座雕像是道富的更广泛的运动，以把更多的女性在公司董事会的组成部分。同时，公共养老基金，如加州公务员退休基金(PDF)继续依靠公司改善董事会的性别和种族构成。的趋势提高透明度(PDF)SEC对这一领域的参与证明了这一点，它也适用于小型和新兴企业。

修辞和现实之间的差距

有了这么多的利益相关者推动董事会构成的变化，为什么企业部门的滞后呢？这个问题的一个重要根源在于人才从公司正在制定新的董事。小于在财富的三分之一所有新任命董事的500家公司去年为女性，只有21％是少数族裔，而三分之二是当前或退休的首席执行官或首席财务官。

此外，该集团近75％的有以前的董事会成员的经验。换句话说，企业有效墙体脱落合格的候选人全部人口 - 谁带来了丰富的经验，来自不同背景和学科的高管更加多样化池。因此，我们应该如何打破这种恶性循环？

去年，财富500强(Fortune 500)公司新任命的董事中，女性不到三分之一，少数族裔仅占21%。

Darla Stuckey, president and CEO of the Society for Corporate Governance, said, "While we’ve seen many companies find and add to their boards incredibly successful, talented women, there are still those boards that say: 'We can’t find any qualified women.' Looking for women whose skillsets are the same as sitting board members who were CEOs for 30 years (a time when women were rarely considered for CEO jobs, let alone other management positions) is not realistic. Nominating committees can find talented, skilled women and minority candidates, but only if they don’t insist on a mirror image of themselves."

在更实际的层面上，如果传统的搜索方法不起作用，公司可以使用Equilar的BoardEdge数据库，该数据库包含超过17万名不同的潜在上市公司董事会成员和高管候选人。

更有针对性的行动

机构投资者在改善系统发挥了很大的作用。然而，国际空间站和IRRC最近的研究(PDF)发现，股东行动一直没有作为标准普尔1500会议室的性别和种族构成的一个可能认为太大的影响。社会责任感的投资者继续带来诸如董事会成员的任期内，平均年龄和独立性的前沿和中心的问题。

这些相同的股东细读改善板多样性专门针对分辨率。此外，SRI投资者越来越多地通过加强有利于合格的专业人士谁代表更多不同背景和观点否决均匀候选人他们的立场。

深化“农场系统”

随着外部压力的增加，企业该如何深化“农场体系”，加强多样化董事会候选人的渠道?向女性和少数族裔提供更多增长机会的全面转变需要有目的性，企业也应调整内部方式，为未来培养更多样化的高级人才。许多公司还将其吸引、发展和留住人才的方法与面向所有员工和经理的多元化和包容性项目结合起来。以英特尔公司为例。

2015年，英特尔宣布了一个大胆的2020年目标，要成为高科技行业第一家在美国实现女性和少数族裔充分代表的公司。为什么?因为白人和亚裔男性加起来仍占英特尔员工总数的近三分之二，高级员工的75%以上。

现在，在他们的旅程的中途点，英特尔65％关闭将差距缩小到充分的代表性，并本月宣布它将在2018年实现目标，比计划提前两年。英特尔通过专注于包容性的招聘和保留，实现了招聘和保留的目标创新的保留节目，以及评估女性和公司弱势群体的薪酬和晋升。

利益相关者希望看到他们的不同利益在董事会中得到反映的愿望将继续发展，企业领导人应该做好准备，看到这种需求以越来越大胆的方式体现出来。通过缩小董事会多样性的差距并维持有意义的变革，企业可以获得多种好处——改善业绩、投资者支持和一支强大、多样化和富有创造力的员工队伍——其中许多人将处于有利位置，未来能够填补关键的董事会席位。