关于过去框架的未解决辩论，关于谁拥有未来。在美国已经到达了另一个势病点，尝试解决国家面临的一些最具争议的问题，而且很大程度上未能解决 - 美国历史和文化的叙述，系统性种族主义的持久性，以及继续辩论women’s empowerment, personal freedom and sexual orientation.
要将这些重大挑战协调成可行和公平的社会共识，还需要几十年的时间，但许多机构和个人正在实施部分解决方案。其中最突出的是促进多样性、公平和包容(DEI)计划的倡议。多样性是通过各种身份如年龄、种族、宗教、性取向和残疾来表达的。公平旨在为每个人提供获得机会的机会，并认识到优势和障碍的存在，同时承诺解决这种不平衡。包容结果有不同身份的个体（和团体）感受尊重，接受和重视。
对于许多组织来说，与其使命的直接联系尚未通过领导层，其不良或非抗拒级联进入文化。
近年来，DEI已成为治理和公共政策中的独特领域，为经济和社会进步提供了一个关键的绩效措施。虽然最初与环境可持续性分开，但他们现在分享了普遍的价值，以解决人力资本解决社会最具烦恼的世必威体育2018代挑战，包括获得卫生保健，教育机会和免受有毒风险和气候变化的保护。
评估DEI实践和表现
作者帕梅拉·纽柯克，在她的全面分析“多样性，Inc。”已确定工作场所内外的核心最佳实践集。它们包括：通过国际外联扩大招聘;识别和消除招聘和促进障碍;加强专业发展机会;提供公平和公平的赔偿;建立包容性气候和文化;并应用商业惯例和问责制。
许多公司已经掌握了将Dei集成在其业务战略，治理，员工关系，运营，客户关系和与外部利益攸关方的参与中的意义。他们的计划和举措的范围很大程度地差异，反映了他们的市场部门，而且还有可变领导者的承诺和绩效指标不一致。领导者（按福布斯和其他调查衡量）目前包括Blackrock，Duke University，HP，L'Oreal，Novartis，SAP和各种银行和医疗保健公司。
更引人注目的是企业dei领导的例子是来自滞后和失败的公司和商业部门的信息。Wall Street Journal审查了2020年由标准普公司提交的160多个年度报告。只有第三个提供的多样性披露。更具体地说，GE报告称，其大约76％的美国劳动力是白色的，其领导的81％。普华永道宣称其60％的员工是白色的。特性Dei Laggards的部门包括学术界，环境组织，时尚，新闻，博物馆，职业足球和科技公司。
为什么尽管在DEI计划，会议，顾问，调查和培训和培训课程上每年实施慈善活动数十年来实现了几十年的慈善活动，但慈善活动数十年来实现了这么多的进展。
对于许多组织来说，与其使命的直接联系尚未通过领导层，其不良或非抗拒级联进入文化。劳动力组合可能不够多样化以应对DEI动态，从而限制了管理层的自下而上压力（与环境可持续性的更强大的员工参与相比）。必威体育2018在许多机构中，维持谦卑的Dei活动的动机源于避免潜在歧视案件的法律风险，或者沟通“我们关心”问题的愿望。
除了领导人和落后者的问题之外，仍然是Dei是否是目前设计和实施的问题，大大提高了种族和社会正义。国家多元化委员会的创始人兼首席执行官Dennis肯尼迪认为，目前许多Dei倡议的重点不太可能产生对社会正义的综合承诺。他的论点是：
- DEI目前的构成没有充分探索系统性和制度性种族主义的根源和解释;
- 偏见培训，多样性咨询和其他举措被忽略实施，以避免法律风险和公众审查，而不是实现社会变革;和
- DEI在公共，私营和非营利机构内推出，提供有限的权力，资源和权力来实现变革。
扩大界限
通过政治进程、市场和社会动态，若干因素已汇集在一起，以进一步提高对DEI活动的认识和范围。这些活动包括:
政府。在国家层面，拜登政府扩大了DEI倡议的范围:
- 美国证券交易委员会(SEC) 2月24日宣布，将审查上市公司关于种族和性别多样性的信息披露要求，并加强对董事会多元化的指导。代理主席指出，美国证券交易委员会的企业自愿提交多元化自我评估项目的结果“令人失望”。此前，美国证券交易委员会于2020年8月要求企业开始披露其“人力资本资源”的信息，包括员工流动率和培训项目。公司已经私下向美国平等就业机会委员会(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)报告了多样性数据，并正面临越来越大的压力，要求它们将这些信息公布于众。
- 白宫宣布，弱势社区将获得公共投资在清洁能源和基础设施方面的40％的总体福利。
- 美国环境保护局正在寻求为环境司法倡议的筹集资金，以减少对不安全饮用水供应，有毒空气污染和工业设施的危险废物的高收入社区和土着人民。
投资者的社区。一些交易公司和机构投资者主张企业提供更好的关于员工多样性的信息，他们开始在评估和排名中纳入这类数据。著名的例子包括:
- 12月1日，纳斯达克向美国证券交易委员会提交了一份提案，要求实施新的规定，要求所有上市公司公开披露一致、透明的衡量董事会性别和种族多样性的数据。它将要求公司有两名不同类型的董事(包括一名女性或一名自认为是LGBTQ+的董事)，或者解释为什么这一规定无法实现。
- 12月20日，全球最大的资产管理公司贝莱德(BlackRock)宣布，从2021年开始，它将寻求扩大公司董事会和员工的种族和性别多样性数据。贝莱德表示，它将投票反对未能充分回应这一预期的公司董事。道富环球投资管理公司(State Street Global Advisors)和高盛(Goldman Sachs)也宣布了针对客户的多元化举措。
人才招募和保留。千禧一代和Z一代的员工和求职者越来越多地使用Glassdoor(一个关于工作和公司的领先社交媒体平台)和LinkedIn来评估当前和未来雇主的DEI表现。2020年9月，Glassdoor的一项调查报告称，76%的员工和求职者表示，多元化的劳动力对他们评估公司和就业机会很重要。近一半的黑人和西班牙裔员工以及求职者表示，他们在目睹或经历了工作场所的歧视后辞职。
更大的问题
到2045年，预计白色美国人占人口少于50％，劳动力将变得更加多样化，比在国家历史上的任何其他时间都变得更加多样化。这些预期的事实仅加强了为已经存在的硬核心白人民族主义者和其他人同情他们的事业的现有运动，“害怕失去优势”。
在目前的形式下，Dei代表了一套适度的法律和制度改革的努力，但没有任何能够解决美国社会和政治宽松裂缝的群众运动。DEI支持者和所有公民和民间社会机构的一些主要无助地挑战包括：
- 在未来几十年中，美国机构跨越美国机构的领导者会合作，以保护美国民主实验所需的承诺，紧迫性和规模？
- 在美国经营的公司是否相信，一个不正常的民主和日益增长的社会不和谐能够为他们的经济成功提供清晰而一致的规则?它们能成为平等主义和更公平的社会流动的引擎，而不是不平等的引擎吗?
- 公共政策能否针对系统性的种族主义制定补救措施?这些种族主义在历史上阻碍了低收入人群获得教育机会、环境保护、医疗保健、公正执法、生活工资和资源分配?
- 即使在一个日益增长的多种族、多性别的社会中，白人的相对规模和影响力在下降，他们的宪法自由仍将得到保护，美国白人能放心吗?
在未来几十年里，如果没有信心十足的行动能力和持续的紧迫感来实现明显的进步，美国将越来越困惑于自己的目标和价值观。它将再次听到“夜晚的火铃声”，19世纪早期，托马斯·杰斐逊(Thomas Jefferson)曾因担心联邦的维护而被唤醒并吓坏。
