似乎每天都有关于公司如何将多元化作为核心价值或优先事项的新报道或报道出来。但是，我们是否着眼于长期目标，推动聘用和留住女性、有色人种专业人士、LGBTQ+雇员和残疾人?虽然有很多传言，但有关招聘和留住员工的实际数据并没有明显变化。这些组织的员工继续表达对种族主义和歧视的担忧。
随着奖项、文章、研究和企业项目的不断涌现，人们可能会认为我们终于在企业多元化方面取得了一些进展。今年1月，《福布斯》(Forbes)公布了年度富豪榜，以示庆祝美国最佳雇主的多样性去年12月，《财富》(Fortune)与管理咨询公司Great Place to Work合作，也公布了年度最佳工作场所排行榜最适合多元化的工作场所。两份名单的方法考虑多样化的数字和文化员工的反馈。然而，在两个列表中排名前20位的组织是完全不同的。如果我们测量的多样性“最佳”，我们不应该期望看到相同的公司叫出来的领导者？什么衡量标准是真正被使用？
无论如何，企业必须成功地建立由不同种族、种族、性别、世代、能力、地域以及LGBTQ社区的包容性组成的团队和文化。正确把握这一点的公司将能够吸引和留住最优秀的人才，并为其社区、客户和投资者提供服务，因为他们将更具创新性和竞争力。如果我们要在诸如消除贫困和气候变化等关键问题上取得任何重大进展，就像可持续发展目标(SDGs)所规定的那样，我们需要每个人都参与进来。
公司是获得这项权利将能够吸引和留住最优秀的人才，并提供了自己的社区，客户和投资者，因为他们将更多的创新和竞争力。
是微不足道的多样性取得进展的责任
我们在多样化的领导列表中看到的不一致是由于部分不一致的公司是如何被他们的多样性数据追究责任。今天，越来越多的公司披露多样性数据。公司如思科和Salesforce提供详细的年度报告，多样性和甚至使他们的平等就业机会，调查1（EEO-1）的数据公布。联邦政府要求所有的美国承包商，每年完成EEO-1多样性调查。
虽然一些企业仍然在频谱，其提供的任何限制公众的定量数据或无的另一端，整个公司应该赞扬他们是在公开披露其多样性数据的所取得的进展。这个数据暴露了问题的多样性是不以任何统计学显著的方式增加。当涉及到领导的角色，这一点尤为明显。对于材料的方式发生变化的公司必须持有自己更负责任，当涉及到雇用和保留其多样性的数字不符合他们的公开承诺增加。
建立新的多样化的管道
虽然改变招聘和招聘行为通常很困难，但使用其他招聘渠道可以是解决方案的一部分。这可能意味着扩大大学招生机会，在更多样化的地区开设新网站，并对非传统教育途径进行投资。
为什么不给传统黑人大学（HBCUs）一试？有超过100个HBCUs有近30万学生就读。全黑的律师和医生的百分之五十HBCUs的校友。而HBCUs仍然是黑色的人才的重要和经常被忽略的管道。他们生产的全黑大中专毕业生的20％和所有的科学，技术，工程和数学学位（STEM）黑毕业生的25％。
虽然我们对STEM的话题，女人只能容纳大约在高科技产业，即使他们弥补劳动力总数的一半岗位的25％。虽然性别差距依然存在，授予美国STEM学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista他分析了来自国家教育统计中心的数据。从2008-2009学年到2015-2016学年，获得STEM学位或证书的男生人数增加了38%，而获得同等学位或证书的女生人数增加了48%。公司在招聘女性技术人才时必须更加有意识。
虽然性别差距依然存在，授予在美国干学位或证书的妇女人数稳步上升，根据Statista。
苹果公司(Apple)的招聘渠道就是这种前景的一个例子。苹果零售店可以作为吸引多样化人才的切入点。那些不能满足传统企业技术工作所有要求的人才，可以从苹果零售店开始，然后在苹果或其他科技公司找到一份企业工作。
赛门铁克（现NortonLifeLock），在那里我以前曾和摩根大通已与美国非营利甲级合作，投资于科技人才展开的管道。这些投资在技术为重点的岗位培训，其中包括备受式点播网络安全领域。退伍军人和欠发达社区的年轻人都对质量技术准备工作，安置为与企业合作伙伴的实习，然后到永久位置。
或许还有其他创造性的方式，公司可以创建入门级的“管道”，以增加多样性的代表性。
创建属于文化
虽然许多公司都优先聘用多元化人才，但留住和吸引这些人才对公司来说也同样重要。
珍贵的j·斯特劳德,BlackFemaleProject的创始执行董事,一个组织专注于培养成功的黑人妇女在工作场所,经常分享她的故事被告知在她职业生涯的早期改变她的名字在她的工作,因为她的雇主不认为不够专业。除此之外，我们每天还会听到很多这样的故事:员工们在把真实的自我带到工作场所时感到不自在。
拥有特权和经济权力的人要想创造一种真正的归属感，不仅要愿意放弃一部分权力，还要积极与边缘化作斗争。
最近Facebook上出现了一份备忘录中提醒我们，虽然夹杂在许多公司的多样性信息的最前沿，实际上实现归属于全体员工的意识仍然难以使成为事实。黑Facebook的员工重申了他们在备忘录中感受和分享说：“在里面，我们悲伤愤怒的。压抑。郁闷。每一天，通过宏观和微观的侵略视为如果我们不属于这里。”Facebook的领导信誓旦旦地听和做的更好。
普雷西迪奥研究生院(Presidio Graduate School)的项目主管兼教授唐娜·拉萨拉(Donna LaSala)指出，要想“做得更好”，那些拥有特权和经济实力的人必须“倾听和相信那些没有被充分代表的社区成员的生活经历……不要与他们辩论，不要怀疑他们。”拥有特权和经济权力的人要想创造一种真正的归属感，不仅要愿意放弃一部分权力，还要积极与边缘化作斗争。
建立一个更加多样化和包容性的员工队伍，虽然复杂，但这是企业的当务之急，对公司内外的利益相关者都至关重要。公司已经做出了公开承诺，但改进甚微。或许，将多元化作为一项长期努力，嵌入到公司的总体战略中，在前进的道路上设立明确的里程碑，而不是快速解决问题，然后冲向终点线，将带来真正的、可持续的进步。
