太阳能公司的权力了员工持股计划

作为利用自然资源作为能源的产业的一部分，技术人员的可持续性必威体育2018(TFS)知道转变的力量。

2017年，这家总部位于美国图森市的太阳能安装公司从单一股东有限责任公司转变为员工所有者合作公司，以赋予员工更多权力。

“我们认为，那些非常关心自己所做的事情对利润有贡献的员工，所以他们应该分享利润，”凯文·科赫(Kevin Koch)说。他和妻子妮可(Nicole)是这家公司的最初所有者。“我们相信，员工应该有机会拥有自己工作的公司，员工所有权有利于公司的所有利益相关者。”

这种理念帮助TFS及其55名员工中脱颖而出的参与者在2017年中包容性的经济挑战（IEC），其中B实验室推出鼓励认证B公司的，以提高包容性，公平性和多样性的做法。

作为IEC的一部分，TFS设定了所有权、治理和员工多样化的目标，以及增加公司繁荣的包容性。“我们计划在2018年继续实现这些目标，”妮可·科赫(Nicole Koch)说。除了通过员工所有权建立公平之外，TFS还努力从代表性不足的社区招募员工国际救援委员会该机构在人道主义危机期间帮助难民。

詹妮弗Kongs：为什么员工持股的TFS重要？

凯文·科赫：我们一直在感兴趣相当长的一段时间，已符合其他公司提供的员工持股。这个想法与我们的核心理念一字排开我们如何经营业务，以及我们如何相信世界应该工作。收入不平等差距一直就对我。我认为，在屋顶安装系统领域的工作人员提供了大量的价值，但在很多企业中，劳动力不与销售和管理相比那么多钱。

这个想法与我们的核心理念一字排开我们如何经营业务，以及我们如何相信世界应该工作。

在开始转型之前，我们已经实行了一段时间的分红计划。我们鼓励并建立了一支以自己的工作为荣、相信我们的使命并体现了主人权的许多方面的员工队伍。从某种意义上说，向正式员工所有权的过渡是已经表现出行为所有权的员工的延伸。

Kongs：你是如何设置所有权过程的变化？什么是员工成为老板的条款？

凯文：我们想从所有权开始仔细考虑，所以我们手工挑选了第一轮有资格拥有所有权的员工。共有14人被录取，包括妮可和我。每人投入1万美元购买普通股。

从那时起，你必须成为一名员工一年。你要经过至少六个月的候选期。你必须经过董事会的投票和批准，通过现有的会员机构的投票，然后购买一份普通股，价值1万美元。

我们找几个性质的员工：显示所有权的心态。思考长远。像个团队球员。显示的值，我们希望公司有大约质量和照顾客户。

妮可科赫：在实行员工持股制度的两年前，我们改变了分红计划，这样，如果员工把分红作为公司的股份，他们就可以选择将奖金增加一倍。这同时为员工积累了财富，他们可以用这些财富购买自己的普通股(1万美元)，并保留公司资本。这为第一轮进入的90%的所有者提供了购买的手段，也让员工展示了长远的想法。

凯文：我们已经谈过有关切换到员工持股的公司中，大多数提供了一个手段，以帮助购股。但多数情况下，手段是提供贷款。我真的觉得承诺保存和处理普通股购买前期表现出我们是在潜在车主寻找长期思考。

Kongs：什么抵抗你必须克服？

凯文：我们在2010年做了一个相当强劲的推动转换到员工的主人翁当时我们试图在股权结构集中到达，包括计划提供一个“血汗股权”滑尺，用于购买普通股。滑动规模被认为是不公平，过程出轨。这第二次左右，我们回来了更充分的烘烤提案放在桌子上和相反提供了人力资产信用，我们提供使用利润份额/股票奖励计划的机会。虽然有很多的问题，有没有很大的阻力。符合条件的员工要么选择加入或不加入。

特拉维斯肯德尔:有一些人谁持谨慎态度，并且仍然存在着。这是一个非常独特的东西，大多数人没有与这样的事以前的经验。

妮可：我们已经建立了与我们行业其他工人拥有的合作社的关系，这些关系帮助我们潜在的雇员业主发挥出它是什么样子。一些为B队，自有的已成为乙队：南山公司，合十礼，光伏的平方。

孔氏:必须进行什么样的员工教育?

肯德尔：我们做了大量的教育工作。这是最重要的部分，而且还在持续进行中——无论是对所有者还是在成为所有者的过程中。员工需要了解这个过程是什么样的，我们是什么，以及它实际上意味着什么。对大多数人来说，这需要大量的重复。你不能只告诉某人一次，就指望他们记住所有关于员工所有制是如何运作的以及它是什么样子的事情。

我们每月的财务会议上，约有一半的业主参加，根据日程安排。那些帮助我们在对财务状况的循环，也是一个很好的时间来谈论大画面的主题。

妮可：我们最关注的是合作公寓的结构元素，员工如何成为所有者。我们还希望人们了解治理和结构管理。对一些已经在我们公司工作了一段时间的员工来说，重要的是要知道日常生活将会按照他们所知道的那样继续下去。总体治理将与日常管理保持分离。

我们谈论与雇员第一次面试员工持股，当然谈论它在所有的评论，并在公司会议。特拉维斯做了很多非正式的，在这领域的神话的消解和鼓励的问题。

凯文：TFS的员工非常了解他们所参与的业务。因此，我们试图开设课程，教员工所有者和所有权候选人有关公司战略考虑、企业财务如何运作，以及民主治理如何运作。

Kongs：作为一名员工变成员工的老板，是如何与你的工作的关系改变了吗？

肯德尔：由于我们的客户得到更多的教育有关，我们在做什么，这很有趣它做了什么给客户的关系。在这一点上，我们的领先优势安装的所有，但一个是员工的业主，所以我们大部分的工作都安装在现场至少有一个所有者。这是一个营销效益，并给出心灵的顾客无后顾之忧。

我一开始只有大约六个月前，凯文开始谈论这一轮，所以我原集团14名业主英寸当时只有两个人我们谁是新的初始小组。其余的已经存在很长时间了。因此，我不认为它为我发生了巨大变化。

Kongs：还有什么其他员工/聘用的变化有你挑战的一部分做？

妮可：有些人在谈论社会经济或类多样性，但我们希望从一个蓝领层次搬走。我们希望从所有权和董事会在公司内部各个层面代表。

有些人在谈论社会经济或类多样性，但我们希望从一个蓝领层次搬走。

管理人员有更多机会了解员工所有权，因此我们确保现场工作人员也能接触到董事会和所有权主体的信息和代表。

肯德尔：当我有机会或当我们在吃午餐或开车远行时，我会问我的同事他们对员工所有制和公司的总体了解多少。这是一种让人们感兴趣的方式，让他们感觉自己不仅仅是建筑公司的一部分。我觉得这样的对话有助于让更多的人参与进来，他们每天都把自己的工作看成是更大的事情的一部分。他们对it的兴趣可能会给他们带来远不止一份小时工资的工作。

妮可：我们也一直致力于使我们的员工多样化。我们有意营造空间，招募女性候选人。2017年初，我们开始与当地国际救援委员会办公室合作，做一些安置工作。这对我们来说是一个挑战。我们有一名不会说英语的员工和不懂第二语言的员工。我们正在努力，并感到这是一个巨大的增长机会。

Kongs：你想要什么建议/政策，以份额为其他公司做出转移到员工的主人翁？

凯文：获得精通的专业帮助是很有价值的。在与了解你的业务的会计师工作和与了解合作的会计师工作之间有一个平衡。

约翰·艾布拉姆斯的书,“我们公司,”对工人自有合作社的运作提供了深刻的见解。马乔里·凯利(Marjorie Kelly)的《资本神权》(The Divine Right of Capital)为解决劳动力和资本在获取利润方面的价值不平等问题提供了动力。吉尔·班伯格(Jill Bamburg)的《扩大规模》(Getting to Scale)也给我留下了深刻印象，因为它阐述了被收买和在使命方面迷失方向的危险。对我来说，我认为员工所有制模式在一定程度上是对她在书中提出的警示故事的回答。

我们的专业网络，包括B Corp社区，是无价的。我们用它们作为灵感，然后我们深入思考，创造出适合我们的模型。我们从他们的领导、错误和建议中受益。