埃琳·卡斯特利亚诺斯(Erynn Castellanos)在洛杉矶长大，小时候，她会花几个小时探索祖母的后院花园，那是一片绿树葱郁的绿洲，到处都是橙子、甘蔗、yerba buena、番石榴和香草。
“和我的父亲的后院一起玩，爬树和尝试不同的水果 - 这些经历让我欣赏自然的空间，”她说。“我认为这就是我探索的地方，想要去森林，山脉和河流。”
现在是蒙大拿大学环境研究专业的研究生也是环保组织的活跃成员拉丁裔户外在美国，卡斯特利亚诺斯热衷于教育有色人种年轻人与自然联系的重要性，希望激励他们帮助保护环境。
“露营广告中的大多数人都是白人。你没有看到像保护领域的人一样，”她说。“这是别人这样做的遥远人物，但不是看起来像你的人。”
卡斯特利亚诺斯认为有色人种在环保运动中被低估的看法是正确的。尽管有色人种社区受到环境危害的影响不成比例，但环境工作人员仍然绝大多数是白人。
随着美国各地承认和根除系统性种族主义的努力不断增长，有色人种可以提供独特的观点来解释这两个原因绿色领域缺乏多样性和组织可以做什么使环境工作人员多样化．
代表名额不足的
2014年，密歇根大学(University of Michigan)环境与可持续发展学院(School for Environment and Sustainability)多元化、公平与包容主任、环境正义与食品系统教授多西塔·泰勒(Dorceta Taylor)发表了一篇具有里程碑意义的文章必威体育2018研究绿色非政府组织、政府机构和基金会的种族多样性。她报告说，在这些组织中，只有16%或更少的员工是有色人种，只有不到12%的人担任领导职务。
尽管有色人种社区受到环境危害的影响不成比例，但环境工作人员仍然绝大多数是白人。
一个后续研究科罗拉多大学利兹商学院管理学副教授Stefanie K. Johnson于2019年发表了一篇论文，对40家绿色非政府组织和基金会进行了评估，发现绿色组织仍然以白人为主，只有20%的非政府组织工作人员认为自己是有色人种。事实上，该研究发现，从2017年到2018年，由有色人种担任的绿色基金会高级工作人员的比例从33%下降到4%。
A.最近的研究美国媒体事务组织的研究发现，有色人种仅占媒体采访或报道气候变化的人群的10%。
根本原因
环境工作者中有色人种群体缺乏比例代表权的原因是什么?
佩吉·谢泼德是我们为环境正义而行动该组织动员代表不足的社区围绕环境正义教育、能源效率、消费品中的有毒物质、气候正义、清洁空气等问题进行宣传。该组织表示，这是一个更大的社会问题的一部分。WE ACT还参与了城市、州和联邦层面的政策倡导。
她说:“我看到为环境正义、住房正义、黑人生命也重要、监狱改革而进行的斗争——所有这些都与潜在的系统性种族主义联系在一起，这种种族主义要求我们建立组织，保护我们的生活不受警察的侵犯，保护我们的环境。”“所有这些问题都是关于保护权利的，而正义才是真正将我们所有人联系在一起的东西。”
在绿色基金会中，由有色人种担任高级职员的比例从33%下降到4%。
卡斯特利亚诺斯说，除了没有看到像他们这样的人已经订婚，一些成员拉丁裔社区认为环境问题比其他问题不那么紧迫。她说:“移民问题排在第一位，很多人被拘留。”“你怎么能告诉你的学生关心环境，当他们害怕他们的父母不在家?”
维吉尼亚·帕拉西奥斯是GreenLatinos他说，有色人种在成长过程中参与需要资金支持的环保活动的机会可能更少，比如夏令营。因此，他们可能没有使他们倾向于从事绿色职业或积极参加环境团体的背景。
“低收入的人更有可能是有色人种，”帕拉西奥斯说。“当你来自这样的背景时，你将不会拥有和那些生活更富裕的人一样的机会。你可能无法参加为上大学做准备的夏令营。你可能没有做人们用来堆砌简历的所有额外的东西。”
泰勒在2014年的报告中发现，除了明显的歧视，无意识的偏见往往使招聘和晋升实践缺乏多样性的工作场所长期存在。
“同质化工作场所的出现是由于坚持特定的文化规范、过滤、网络结构和招聘做法。这些都是无意识或无意的偏见，可能导致或使制度同质化持续下去，”报告指出。
帕拉西奥斯认为，隐性偏见经常出现在绿色组织的招聘实践中。“人们倾向于雇佣长得像自己的人，或者和自己上过同一所学校的人。或者，他们从这个人那里得到一种很好的感觉，因为他们很像这个人。”
改变策略
帕拉西奥斯表示，她认为关于隐性偏见的培训研讨会可以是提高多样性的有效策略。
“想要提高多样性的组织必须知道他们存在无意识的偏见。他们将不得不经历一个忘记习惯的过程，”她说。“在我的经验中，最成功的一件事是能够与你的同龄人进行面对面的培训，然后能够进行对话，以口头方式处理事情。我认为无意识偏见训练是白人可以做的第一件事，以了解他们是如何被编程的。”
想要提高多样性的组织必须知道他们有无意识的偏见。
根据其他倡议在环境劳动力促进各种举措，如促进与大学的奖学金和伙伴关系等其他举措，副副总裁兼首席人力资源官员除其他举措外，环境国防基金（EDF）已经开始如此培训。
“我们最近进行的一项举措是无意识的偏见培训。去年，我们与一个叫万花筒的外部公司合作，帮助我们推出这一训练倡议，其中包括增加了对种族和公平的知识，杠杆化，利用差异, and building a diverse team. Individual trainers from Kaleidoscope went to our offices in New York, San Francisco, Sacramento and Washington, D.C. and trained all managers on these subjects. We began these trainings at the ground level of our organization and went all of the way up to the board of directors," says Cook.
据库克表示，员工们给有意识的包容培训打了高分。在后续的调查中，95%的人同意或非常同意“文化能力可以提高我在工作环境中的经验”，89%的人同意或非常同意“会议中的内容与我们的工作场所相关”。
库克表示，EDF还在努力确保在招聘过程中，应聘者不会因其教育背景而受到不公平的评判。“我们希望确保我们包容所有人，无论你上的是常春藤盟校，无论你是自学的，无论你上的是社区大学、文理学院还是州立大学。”
帕拉西奥斯还建议公司制定对职位至关重要的技能指导方针，招聘经理应该“在脑海中有一个规则，你将如何判断你面前的人。”这可以帮助你在面试时减少偏见，所以不要问，‘他们和我上的是同一所学校吗?他们和我做同样的运动吗?’”
真正的多样性
Hodan Barreh是一位年轻的环保倡导者，她的家乡是德克萨斯州的奥斯汀，她热衷于为环境运动带来多样性研究显示是美国经济上种族隔离最严重的城市之一——警告绿色组织，如果他们想给环境运动带来真正的多样性，就应该避免有色人种的象征。
“他们带来一个拉丁人，一个土著，一个有色人种，他们认为这就足够了。他们认为一个观点代表了整个社区，”巴里说。“这是很有问题的，因为没有一个人能给你一个完整的视角，一个社区需要什么。”
谢泼德指出，重要的是要记住，环境运动不仅仅是大型的绿色团体:它还包括一群在其所在地区倡导环境正义的社区团体。她说，问题在于媒体和决策者往往对他们的声音充耳不闻。
她说:“当当选官员和政策制定者想了解环境正义时，他们不一定会打电话给环境正义组织，他们会打电话给[自然资源保护委员会]或塞拉俱乐部。”“这是在贬低我们的专业知识，贬低我们对自己的问题和我们居住的地方的了解。”
